GEW - Die Bildungsgewerkschaft
Du bist hier:

Mitbestimmung in Bildungseinrichtugnen Blaupause für mehr Demokratie

Das Musterbeispiel demokratischer Unternehmensführung, die Montanmitbestimmung, feierte 2021 ihren 70. Geburtstag. Anlass für die Hans-Böckler-Stiftung (HBS), mit einer Kampagne mehr Mitbestimmung in Deutschlands Firmen zu fordern.

12.01.2022 - Michael Stahl, freier Journalist

Die 17 Zeilen auf Seite 71 und 72 des Koalitionsvertrags hat Sebastian Sick besonders aufmerksam gelesen. Denn was die neue Ampel-Regierung dort als Ziel ausgegeben hat, dafür kämpft seine Arbeitgeberin, die Hans-Böckler-Stiftung, seit ihrer Gründung: die Stärkung der Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Unternehmen. Um die sei es nicht gut bestellt, sagt Sick, der am Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (IMU) der Stiftung das Referat Unternehmensrecht und Corporate Governance leitet.

„Unternehmen nutzen vielfältige Strategien, um die in Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung der Arbeitnehmer und Gewerkschaften zu umgehen“, sagt er. Grund genug für die HBS, gemeinsam mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) im vergangenen Jahr eine groß angelegte Kampagne unter dem Slogan „Mitbestimmung sichert Zukunft“ zu initiieren. Eine eigene Webseite, Artikel, Pressearbeit, Social-Media-Posts, Erklärfilme sowie eine Reihe von Veranstaltungen in Berlin sollten das Thema in die breite Öffentlichkeit tragen und gleichzeitig die Politik dazu auffordern, die Mitbestimmung in Deutschland zu modernisieren und zu stärken.

Hart erkämpft

Der Zeitpunkt hätte kaum besser gewählt sein können. 2021 kamen gleich zwei für die Kampagne sehr wichtige Ereignisse zusammen: zum einen die Bundestagswahl am 26. September, andererseits der 70. Geburtstag des Inkrafttretens des Montanmitbestimmungsgesetzes am 7. Juni. Das Jubiläum nahmen die HBS und der DGB nicht nur zum Anlass für eine große Feier mit viel Polit-Prominenz und Wirtschaftsvertretern, es war gleichzeitig der Startschuss, für die Mitbestimmung als Zukunftsmodell zu werben. Denn auch wenn seine Bedeutung nicht zuletzt mit dem Ende der Steinkohleförderung geschwunden ist: Noch heute gilt das Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 als Blaupause demokratischer Unternehmensführung.

Seinerzeit musste das Gesetz allerdings hart erkämpft werden. Nach dem Zweiten Weltkrieg drohten die Alliierten mit der Zerschlagung der Eisen-, Stahl- und Bergbau-Unternehmen, dem Rückgrat der deutschen Rüstungsindustrie. Arbeiterinnen und Arbeiter wehrten sich gemeinsam mit Gewerkschaften gegen den drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Mit Erfolg: 1947 setzte die britische Militärregierung deren gleichberechtigte Mitbestimmung durch, auch um zu verhindern, dass die alten Machtverhältnisse in die Betriebe zurückkehrten.

Paritätische Besetzung

Unter Bundeskanzler Konrad Adenauer (CDU) drohte die Montanmitbestimmung wieder zurückgedreht zu werden. Den Unternehmern war sie von Beginn an ein Dorn im Auge. Mitten im Wiederaufbau des zerstörten Landes drohten die Arbeiterinnen und Arbeiter in den Fabriken daraufhin mit Streik. Adenauer und DGB-Chef Hans Böckler verständigten sich letztlich auf eine Lösung. Es kam nicht zum Streik, stattdessen wurde 1951 die Montanmitbestimmung gesetzlich verankert. Seitdem müssen Eisen-, Stahl- und Bergbau-Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten ihren Aufsichtsrat zu gleichen Teilen mit Vertretern der Anteilseigner sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besetzen.

Das Besondere: Kommt es dort zu strittigen Fragen oder einer Kampfabstimmung, entscheidet ein zusätzliches Aufsichtsratsmitglied, auf das sich beide Seiten einvernehmlich geeinigt haben. Darüber hinaus kann der Arbeitsdirektor, der im Vorstand eines Unternehmens das Personalwesen verantwortet, nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter bestellt werden. „Bis heute gelten damit in der Montanmitbestimmung besonders demokratische Regeln“, heißt es beim DGB.

Montanmitbestimmung ausdehnen

Aber eben auch nur dort. Für Unternehmen aus anderen Branchen mit mehr als 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt seit dem 1952 eingeführten Betriebsverfassungsgesetz eine Drittelbeteiligung, hier muss der Aufsichtsrat nur zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen.

Selbst das 1976 von einer sozialliberalen Koalition auf den Weg gebrachte paritätische Mitbestimmungsgesetz, das Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten vorschreibt, den Aufsichtsrat mit der gleichen Anzahl von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zu besetzen, fällt hinter die Montanmitbestimmung zurück. Denn auf der Arbeitnehmerbank muss eine Person in leitender Funktion sitzen – die damit auch der Arbeitgeberseite nahesteht. Gleichzeitig hat der Aufsichtsratschef, der immer von der Anteilseigner-Seite gestellt wird, bei Patt-Situationen ein doppeltes Stimmrecht.

Echte Mitbestimmung sehe anders aus, sagen die Gewerkschaften. Und auch IMU-Direktor Daniel Hay ist der Meinung, „dass das Prinzip der Montanmitbestimmung auf alle Branchen ausgedehnt werden sollte“, wie er in einer Folge des HBS-Podcasts „Systemrelevant“ anlässlich des Jubiläums erklärte. Gerade transformative Prozesse wie die Digitalisierung, der Klimawandel und die Corona-Krise hätten gezeigt, wie wichtig es sei, die Beschäftigten miteinzubeziehen und nicht über ihre Köpfe hinweg zu entscheiden.

Beispiel Stahlbranche

Ein Beispiel dafür ist die Stahlbranche, in der die Beschäftigtenzahl allein zwischen 1975 und 1998 um mehr als 220.000 reduziert worden ist, was auch dank der Montanmitbestimmung vergleichsweise sozialverträglich und ohne schwere Auseinandersetzungen abgelaufen sei, wie Professor Klaus Lompe und Hinrich Weis in einer 2001 veröffentlichten Studie schreiben. „Der rasante Umstrukturierungsprozess, der mit massiven Produktivitätssteigerungen und oftmals eben auch mit Arbeitsplatzverlusten verbunden war, wurde durch die Montanmitbestimmung keinesfalls behindert, sondern aktiv begleitet“, kommentieren die Autoren und verweisen auf große Investitionsmaßnahmen, die von den Arbeitnehmern unterstützt und oft forciert worden seien.

Im Zuge ihrer Kampagne machte die HBS im vergangenen Jahr auf weitere Studien aufmerksam, die zeigen, dass Unternehmen mit starker paritätischer Mitbestimmung Vorteile haben: Sie schneiden bei relevanten wirtschaftlichen Kennziffern erfolgreicher ab, investieren mehr und wirtschaften sozialer und nachhaltiger. Durch die Digitalisierung könne zudem das zuweilen vorgetragene Argument entkräftet werden, dass Mitbestimmung die Prozesse und Entscheidungen in einem Unternehmen verlangsamt, betont Sick.

Erosion der Mitbestimmung

Gleichzeitig warnt er vor einer zunehmenden Erosion der Mitbestimmung, die von zahlreichen Unternehmen schlicht ignoriert oder auf legalem Weg ausgehebelt werde. „Es gibt vielfältige Mitbestimmungsvermeidungsformen“, sagt Sick. Die funktionieren selbst dann, wenn Unternehmen alle ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen und dort den Großteil ihrer Geschäfte machen.

Stiftungskonstruktionen etwa, wie sie die Discounter Aldi oder Lidl einsetzen, werden nicht von den Mitbestimmungsgesetzen erfasst. Ebenso wenig ausländische Rechtsformen wie die britische „Public limited company“ (PLC), unter der das Berliner Entsorgungsunternehmen Alba Group oder der Dax-Konzern Linde firmieren.

Legale Schlupflöcher

Ein besonders beliebter Weg, um Arbeitnehmervertreter von den Aufsichtsräten fernzuhalten, ist die europäische Aktiengesellschaft (SE). Die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird hier nur einmal festgestellt. Wächst das Unternehmen weiter, wird das nicht mehr berücksichtigt. Je nach Zeitpunkt der SE-Gründung wird eine paritätische oder Drittelmitbestimmung so vermieden. Laut IMU hatten von zuletzt mehr als 100 dieser Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten 80 Prozent keine paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat, darunter etliche Dax-Konzerne, etwa das Immobilienunternehmen Vonovia und der Online-Händler Zalando sowie zahlreiche große Familienunternehmen wie der Autovermieter Sixt oder der Schuhhändler Deichmann.

Ein weiteres Problem: Im Drittelbeteiligungsgesetz werden Beschäftigte der Tochtergesellschaften nicht mitgezählt, wenn diese sich nicht explizit durch einen Beherrschungsvertrag der Leitung des Mutterkonzerns unterwerfen. Unternehmen mit Tochtergesellschaften können so einen mitbestimmten Aufsichtsrat verhindern.

„Das gefährdet die Sozialpartnerschaft und unser Wohlstandsmodell. Die Demokratie, die über die Mitbestimmung stattfindet, darf man nicht auf diese Weise mit Füßen treten.“ (Sebastian Sick)

Das alles sind legale Schlupflöcher im deutschen Recht. Dazu kommen noch diejenigen Unternehmen, die eigentlich Mitbestimmung einführen müssten, dies aber einfach nicht tun, „weil sie so gut wie keine rechtlichen Konsequenzen zu befürchten haben“, wie Sick erklärt. Mindestens 2,1 Millionen Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden einer HBS-Studie aus dem Jahr 2020 zufolge legal oder rechtswidrig so um ihre Mitbestimmungsrechte gebracht. „Das gefährdet die Sozialpartnerschaft und unser Wohlstandsmodell“, warnt Sick. „Die Demokratie, die über die Mitbestimmung stattfindet, darf man nicht auf diese Weise mit Füßen treten.“

Der eindringliche Appell sowie die Forderungen der HBS und der Gewerkschaften für eine Stärkung der Arbeitnehmerrechte scheint angekommen zu sein. In ihrem Koalitionsvertrag versprechen SPD, FDP und Grüne: „Die Bundesregierung wird sich dafür einsetzen, dass die Unternehmensmitbestimmung weiterentwickelt wird, sodass es nicht mehr zur vollständigen Mitbestimmungsvermeidung beim Zuwachs von SE-Gesellschaften kommen kann.“ Und weiter: „Wir werden die Konzernzurechnung aus dem Mitbestimmungsgesetz auf das Drittelbeteiligungsgesetz übertragen, sofern faktisch eine echte Beherrschung vorliegt.“

Erfolg im Koalitionsvertrag

Für Sick und die HBS-Kampagne sind diese Zeilen ein großer Erfolg: „Damit sind zwei sehr wichtige Forderungen von uns teilweise im Koalitionsvertrag gelandet und werden nun angegangen.“ Gleichwohl liegt das Ziel, die Mitbestimmung inhaltlich zu stärken und die Idee der Montanmitbestimmung auch auf alle anderen Branchen auszuweiten, noch in weiter Ferne.