Was das Coronavirus für die Bildungseinrichtungen bedeutet

Die Rechtsschutzstellen der GEW-Landesverbände sind weiterhin per E-Mail erreichbar und kümmern sich um Dein Anliegen als GEW-Mitglied:

Mit der letzten Überarbeitung der Corona-Impfverordnung wurden alle Regelungen zur Priorisierung der Impfstoffvergabe abgeschafft. Alle Einwohner ab fünf Jahren haben inzwischen das Recht auf eine kostenlose Corona-Schutzimpfung. Sie bekommen sie entweder beim Hausarzt bzw. Kinderarzt oder – dort wo diese noch in Betrieb sind – in den Corona-Impfzentren.

Überall, wo in privaten Einrichtungen die sog. „3G“-Regel gilt („geimpft, genesen, getestet“), darf der Eigentümer (eines Restaurants, eines Museums u.s.w.) selbst entscheiden, wen er hineinlässt. Dort darf also der Impfstatus abgefragt werden, z.B. über die einschlägigen Apps.

Anders sieht es am Arbeitsplatz aus: Hier ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, Gesundheitsdaten seiner Beschäftigten abzufragen. Eine Ausnahme stellt die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht für Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen dar. Im Organisationsbereich der GEW betrifft das höchstens Einrichtungen der Behindertenhilfe.

Seit dem 8. März 2021 steht allen Bürgerinnen und Bürgern mindestens ein kostenloser Schnelltests pro Woche zu (sog. Bürgertest).

Lehrkräfte und Erzieherinnen bekommen am Arbeitsplatz regelmäßigere Tests zur Verfügung gestellt. Die konkreten Testregime unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland und werden auch häufiger geändert. Die GEW-Landesverbände informieren ihre Mitglieder über die jeweils geltenden Maßnahmen.

Kinderkrankengeld

Wegen der Corona-Pandemie wird die Zahl der Kinderkrankentage für die Jahre 2021 und 2022 pro Elternteil von 10 auf 20 verdoppelt. Alleinerziehende erhalten 40 statt der üblichen 20 Tage.

Ebenfalls neu: Das Krankengeld soll es nun auch geben, wenn Schulen und Kitas geschlossen sind oder der Zugang eingeschränkt ist. Das gilt auch, wenn Eltern lediglich gebeten wurden, ihre Kinder nicht in die Einrichtung zu bringen. Alle Krankentage - nicht nur die zusätzlichen - können dafür verwendet werden.

Auch wer theoretisch im Homeoffice arbeiten könnte, kann das Kinderkrankengeld bei der Krankenkasse beantragen. Für den Antrag reicht laut Gesetz eine Bescheinigung von der Schule oder Kita, dass der Betrieb eingeschränkt ist. Anspruch haben nur gesetzlich Versicherte – auch das Kind muss gesetzlich versichert sein!

Kinderkrankengeld zahlt die gesetzliche Krankenkasse normalerweise, wenn Eltern wegen der Pflege eines kranken unter zwölfjährigen Kindes nicht arbeiten gehen können. Es beträgt meist 90 Prozent des Nettoverdienstes.

Vom Bundesfamilienministerium gibt es eine Musterbescheinigung, mit der Eltern sich von der Bildungseinrichtung nachweisen lassen könne, dass sie die Betreuung nicht in Anspruch nehmen.

Neben den zusätzlichen Kinderkrankentagen gibt es für Eltern auch die Möglichkeit, eine staatliche Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz zu bekommen, wenn sie wegen pandemiebedingter Einschränkungen an Schulen und Kitas nicht zur Arbeit können. Der Staat zahlt dann über den Arbeitgeber 67 Prozent Lohnersatz, maximal 2016 Euro pro Monat. Beide Leistungen gleichzeitig gibt es nicht. Wenn ein Elternteil Kinderkrankengeld bezieht, besteht laut Gesetz in dieser Zeit für beide Elternteile kein Anspruch auf die Entschädigungszahlung.

Sonderurlaub

Beamtinnen und Beamte haben aufgrund der Besonderheit des Beschäftigungsstatus keinen Anspruch auf ein Kinderkrankengeld.

Grundsätzlich gibt es für sie die Möglichkeit, bei Erkrankung eines Kindes Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge zu beantragen. Zum Teil ist die Anzahl der Tage, für die Sonderurlaub beantragt werden kann,  angesichts der Pandemielage und mit Bezug auf Kita- und Schulschließungen  auch erhöht worden. Allerdings sind die Regelungen für Landesbeamtinnen und – beamte von Land zu Land und von Berufsgruppe zu Berufsgruppe unterschiedlich. Verbeamtete Lehrkräfte werden zudem meist auf die Notbetreuung verwiesen. Betroffene sollten sich bei Fragen an ihre Personalstelle und Mitglieder im Zweifel an ihren GEW-Landesverband wenden.

Je nach tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelung könnte der Urlaub unter Umständen verfallen, wenn man das Angebot, Urlaub zu nehmen, nicht annimmt. Bereits vereinbarter Erholungsurlaub ist auch dann zu nehmen, wenn die geplante Reise wegen des Coronavirus ausfällt.

Die Lösung, über Wochen hinweg bezahlten Urlaub zu nehmen, stößt aber irgendwann an Grenzen, spätestens, wenn alle Urlaubstage aufgebraucht sind.

Der Arbeitgeber aber darf weder einseitig Erholungsurlaub noch unbezahlter Urlaub anweisen. Die einseitige Anordnung von Urlaub gegen den Willen der Arbeitnehmer würde dringende betriebliche Belange voraussetzen. Kein Recht zur Anordnung von Zwangsurlaub hat der Arbeitgeber jedoch bei Auftragsmangel oder Betriebsablaufstörungen. Das sogenannte Betriebsrisiko, das heißt die Gefahr der unwirtschaftlichen Bezahlung von Arbeitnehmern, darf nicht durch einseitige Urlaubsanordnung abgewälzt werden. Ob die Schließung auf Grund der Corona-Pandemie dringende betriebliche Belange berühren, wird in Zukunft noch zu klären sein. Die Beteiligungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats wären an dieser Stelle zudem zu beachten. Ein Betriebsurlaub darf nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden und es müssen die betrieblichen Gründe geprüft werden. Die GEW rät den Beschäftigten, nicht vorschnell auf angeordneten Urlaub einzugehen, sondern mit dem Arbeitgeber nach weiteren Lösungen zu suchen.

Wenn sich Beschäftigte bei der Arbeit infizieren und mit ernsteren Folgen an Covid19 erkranken, kommt bei bestimmten Berufsgruppen eine Anerkennung als Berufskrankheit, ansonsten eine Anerkennung als Arbeitsunfall bzw. bei Beamtinnen und Beamte als Dienstunfall in Frage. Da die Leistungen bei Berufskrankheiten / Arbeitsunfällen bzw. Dienstunfällen teils großzügiger ausfallen als bei einer Erkrankung, lohnt es sich, das prüfen zu lassen.

Bei Angestellten ist die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Diese hat hierzu bereits Informationen veröffentlicht.

Bei Beamtinnen und Beamten ist das jeweilige Bundesland zuständig. Diese handhaben das Thema bislang sehr restriktiv und verweisen einfach auf die Pandemielage. Erste Hinweise finden sich beim DGB.

Verbeamtete Lehrkräfte, die vermuten, sich während der Arbeit infiziert zu haben und deshalb erkrankt zu sein, sollten sich unbedingt zunächst mit ihrer GEW-Landesrechtsschutzstelle in Verbindung setzen.

Eine Infektion mit dem Coronavirus zählt zu der Berufskrankheit „Infektionskrankheiten“ (BK-Nr. 3101) und kommt für das Personal im Gesundheitswesen, Beschäftigte in Laboratorien sowie Kolleginnen und Kollegen in der Wohlfahrtspflege in Frage. Im Organisationsbereich der GEW sind das:

Hierzu zählen insbesondere diese Bereiche (nicht abschließend):

• Jugendhilfe (z.B. Kindertageseinrichtungen, Jugendwohnheime, Jugendberatungsstellen)
• Familienhilfe (z.B. Beratungsstellen für Ehe-, Familien-, Erziehungs- und Lebensfragen, Familientreffs, Frauenhäuser)
• Hilfe für behinderte Menschen oder Menschen mit psychischer Erkrankung (z.B. Rehabilitationseinrichtungen, Beratungs- und Betreuungsstellen, Tagesstätten für Menschen mit psychischer, geistiger oder körperlicher Erkrankung bzw. Behinderung; Werkstätten für Menschen mit Behinderung, Fahrdienste)
• Hilfe für Personen in besonderen sozialen Situationen (z.B. Migrationsberatungsstellen, Tafelbetriebe, Schuldner*innenberatungsstellen, betreutes Wohnen und Tagesstätten für Geflüchtete, Wohnungslose, Suchtkranke und Haftentlassene, Seemannsheime, Bahnhofsmissionen, Suchdienste, Studierendenwohnheime, Stadtteil-/ Nachbarschaftszentren)

Für alle anderen Berufsgruppen – darunter auch Lehrkräfte und Erzieherinnen und Erzieher – kommt höchstwahrscheinlich (nur) eine Anerkennung als Arbeitsunfall (bei Beamtinnen und Beamten: Dienstunfall) in Frage. Zwar gibt es neben der oben genannten Aufzählung noch die Formulierung, dass eine Anerkennung als Berufskrankheit auch bei einer anderen Tätigkeit, die „in ähnlichem Maße“ infektionsgefährdet ist, möglich ist. Dies erscheint aber als unwahrscheinlich. Die Ansteckung muss im Einzelfall nachgewiesen werden. Die Leistungen sind im Wesentlichen die gleichen wie bei einer Berufskrankheit.

Quelle: DGB

Bei einer Anzeige als Arbeitsunfall muss der Arbeitgeber diese beim zuständigen Unfallversicherungsträger (UVT) stellen. Aber auch die Durchgangsärzte, die Beschäftigte aufsuchen sollten, müssen beim UVT die Anzeige als Arbeitsunfall stellen. Beschäftigte können auch selbst eine Anzeige als Arbeitsunfall stellen.

Arbeitgeber sowie Ärztinnen und Ärzte sind auch beim Thema Berufskrankheiten in der Pflicht, die Anzeige zu stellen. Haben Beschäftigte den Verdacht, dass eine Berufskrankheit vorliegen könnte, können sie die Anzeige ebenfalls stellen.

Beamtinnen und Beamte müssen einen Dienstunfall von sich aus melden und zwar unter Verwendung von hierfür in den einzelnen Bundesländern jeweils vorgesehenen Formularen der jeweils zuständigen Dienstunfallfürsorgestellen, die über den Dienstvorgesetzten einzureichen sind. Den Eingang der Meldung sollte man sich bestätigen lassen. Die Dienstunfallfürsorgestelle übernimmt dann die weitere Bearbeitung der Meldung, inklusive etwaiger weiterer Untersuchungen.

Achtung: Zu beachten ist, dass für die Unfallmeldung Fristen gelten, man sollte also nicht unnötig mit der Meldung warten. Auch hier raten wir unseren Mitgliedern, sich mit der zuständigen GEW-Landesrechtsschutzstelle in Verbindung zu setzen.

Der zuständige Unfallversicherungsträger (UVT) hat die Aufgabe, die Situation zu ermitteln. Das geschieht im Rahmen eines sogenannten Amtsermittlungsverfahrens. Dafür ist es besonders hilfreich, wenn Beschäftigte Hinweise geben können. Deshalb ist es wichtig, dass sie Verletzungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wie etwa fehlende Mindestabstände oder FFP2-Masken zu dokumentieren.

Die GEW rät ihren Mitgliedern dazu, in diesem Fall schnellstmöglich den Kontakt zu den Landesrechtsschutzstellen zu suchen (s. „An wen kann ich mich mit Fragen und Problemen wenden?“). Sie überprüfen den Bescheid und geben Hinweise zur weiteren möglichen Vorgehensweise.

Grundsätzlich kann gegen einen negativen Bescheid Widerspruch eingelegt werden. Wird dieser ebenfalls abgelehnt, können Beschäftigte vor einem Sozialgericht klagen. Bei Beamtinnen und Beamten sind die Verwaltungsgerichte zuständig.

Die DGB-Kolleginnen und Kollegen haben auf ihrer Website weitere nützliche Infos.

Das Coronavirus wird nach aktuellen Erkenntnissen vor allem respiratorisch über den Weg der Tröpfcheninfektion übertragen. Neuere wissenschaftliche Daten deuten darauf hin, dass auch eine Übertragung durch luftgetragene SARS-CoV-2-haltige Aerosole2 erfolgen kann.

Es wird allerdings deutlich, dass der aktuelle Forschungsstand keine abschließende Bewertung der Effektivität des Lüftens unter realen Schulbedingungen geben kann. Trotzdem ist infektionsgerechtes Lüften eine gute Unterstützung zur Eindämmung des Infektionsgeschehens. So urteilt auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in aktuellen Hinweisen zum Lüften: „Ein intensives, sachgerechtes Lüften von Innenräumen bewirkt eine Abfuhr und damit Verringerung der Konzentration luftgetragener Viren (Verdünnungseffekt). Es kann auf diese Weise präventiv das Infektionsrisiko in Innenräumen absenken.“

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind sich daher in einem Punkt einig: Lüften in Schulräumen kann die Viruslast verringern und zu einer Reduzierung des indirekten Infektionsrisikos beitragen. 

Geraten wird alle 20 Minuten zum Stoßlüften, also dem weiten Öffnen der Fenster für drei bis fünf Minuten, sowie zum Querlüften (Durchzug) der Räume in den Pausen. Grundsätzlich gilt: Je größer die Temperaturdifferenz innen und außen, desto kürzer ist die notwendige Zeit für einen vollständigen Luftaustausch.

Wie die Kinder betreut werden, liegt in der Zuständigkeit der Bundesländer, teilweise gibt es sogar unterschiedliche Regelungen in verschiedenen Regionen innerhalb eines Landes. Auf den Seiten der Bundesregierung findet man stets aktuelle Links zu den jeweils geltenden Regeln.

Laut GEW-Gutachten ist jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, Risikogruppen zu definieren, zu schützen und sie über ihre Rechte zu informieren (siehe § 4 Nr. 6 ArbSchG). Das kann z.B. bedeuten, bestimmte Beschäftigte vorübergehend nicht direkt mit Kindern oder Jugendlichen arbeiten zu lassen. Für behinderte Kinder müssen spezifische Schutzmaßnahmen geklärt und realisiert werden.

Die wissenschaftliche Einschätzung des Coronavirus macht ebenso Fortschritte wie der Impfschutz der Bevölkerung und die Behandlungsmöglichkeiten. Daher ändert sich auch die Einschätzung darüber, wer als Angehörige einer Risikogruppe gilt. Den jeweils aktuellsten Stand der Forschung publiziert das Robert-Koch-Institut.

Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterliegen der Beteiligung der Interessenvertretungen. Die Vielfalt der Träger führt zu unterschiedlichen Rechtsgrundlagen.

An erster Stelle steht das Betriebsverfassungsgesetz, das vor allem für die Wohlfahrtsverbände, aber auch für Selbsthilfeorganisationen und andere private Träger von Kindertagesstätten anwendbar ist. In einem beachtlichen Umfang sind Kindertagesstätten auch in kirchlicher Trägerschaft organisiert, so dass das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht zu beachten ist. Im föderalen System der EKD ist dies sehr divers geregelt. In der katholischen Kirche besteht eine stärkere Einheitlichkeit: In allen Bistümern wird die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) angewandt.

Ein vergleichbares Mitbestimmungsrecht gibt es im Personalvertretungsrecht, das nach § 130 BetrVG anwendbar bei juristischen Personen des öffentlichen Dienstes ist. Dies sind vor allem Gemeinden, soweit sie eigene Kindertagesstätten betreiben. Ein beachtlicher Teil der vulnerablen Beschäftigten gehört zudem zum Kreis der Menschen mit Schwerbehinderungen, so dass auch die Schwerbehindertenvertretungen (SBV) zu beteiligen sind.

Im ersten Coronajahr hat der Arbeitsrechtler Wolfhard Kohte im Auftrag der GEW ein Gutachten zum Arbeits-und Gesundheitsschutz erstellt und die rechtlichen Grundlagen zusammengetragen. Demnach ist der Arbeitgeber auch bei der Hygiene für Schul- oder Kitakinder mit in der Pflicht. Kommunale Schulträger und die Länder als Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, beim Infektionsschutz zusammenzuarbeiten. Denn: „Hygiene ist unteilbar“, sagte Kohte. Das bleibt auch nach der offiziellen Beendigung der Pandemielage und dem schrittweisen Aufheben der Corona-Maßnahmen an den Schulen aktuell.

Keinesfalls dürfe die Verantwortung auf die Schulleitungen abgeschoben werden. Über eine schrittweise Schulöffnung könne immer nur auf Grundlage der Hygienepläne vor Ort entschieden werden, weil die räumlichen Bedingen dort eine wichtige Rolle spielten.

Die GEW appelliert folgerichtig: „Es muss Schluss damit sein, dass Arbeitgeber/ Dienstherr Land und kommunale Schulträger sich gegenseitig die Verantwortung zuschieben. Alle Akteure sind gesetzlich verpflichtet, beim Infektionsschutz konstruktiv zusammenzuarbeiten.“

Eine Gefährdungsbeurteilung ist per se nicht an das Vorhandensein einer Pandemie geknüpft, sondern allgemein von jedem Arbeitgeber durch das Arbeitsschutzgesetz gefordert. Da auch weiterhin eine hohe Infektionsgefahr besteht, heißt dies:

• Jeder Arbeitgeber hat den Stand der Hygiene zu beachten (§ 4 Nr. 3 ArbSchG). Der aktuelle Stand in der gegenwärtigen Corona-Pandemie wird durch die Erkenntnisse des Robert-Koch-Instituts umschrieben und ist im BMAS-Arbeitsschutzstandard aufgenommen worden.
• Jede Gefährdungsbeurteilung orientiert sich am TOP-Prinzip, so dass technische, organisatorische und persönliche Maßnahmen in dieser Reihenfolge ermittelt werden. Dazu gehört auch, psychische Belastungen zu erfassen.
• Eine solche Gefährdungsbeurteilung ist eine Aufgabe der Schulleitung, die unter Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und des Schulträgers zu erfolgen hat. Wenn in der Schule ein Krisenteam gebildet ist, kann auf diese Weise der gesamte Sachverstand am besten beteiligt werden.
• Im Vordergrund steht zunächst die Arbeitsplatzgestaltung durch raumtechnische Maßnahmen, die sowohl Klassenzimmer, Fach- und Funktionsräume und Lehrerzimmer als auch Pausenräume, Kantine und die gesamten Verkehrswege in der Schule betreffen.
• Die Gebote der sicheren Fluchtwege und Notausgänge als auch der Barrierefreiheit müssen auch unter diesen Bedingungen beachtete werden.
• Eine Schlüsselrolle zum Gelingen dieser Herausforderungen spielt die Unterweisung sowohl der Beschäftigten als auch der Schülerinnen und Schüler.
• Personenbezogene Maßnahmen betreffen vor allem Masken und persönliche Schutzausrüstungen. Diese sind systematisch nachgeordnet. Spezifische Aufgaben stellen sich bei der Sicherung der Inklusion der Schülerinnen und Schüler mit Behinderungen.

Die wissenschaftliche Einschätzung des Coronavirus macht ebenso so Fortschritte wie der Impfschutz der Bevölkerung und die Behandlungsmöglichkeiten. Daher ändert sich auch die Einschätzung darüber, wer als Angehörige einer Risikogruppe gilt und deshalb besser nicht direkt im direkten Kontakt mit Kindern und Jugendlichen arbeiten sollte. Den jeweils aktuellsten Stand der Forschung publiziert das Robert-Koch-Institut.

Der Arbeitsrechtler Wolfhard Kohte hat im ersten Jahr der Pandemie ein GEW-Gutachten verfasst. Die darin beschriebenen Mitbestimmungsrechte der Personal- und Betriebsräte im Arbeits- und Gesundheitsschutz bleiben auch nach dem Ende der Pandemielage aktuell. „Die Regelung der Hygiene ist, wie ihre Verortung im Arbeitsschutzrecht zeigt, eine Aufgabe auch des Arbeitsschutzes, so dass sie dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats obliegt, wie sich aus § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG ergibt“, schreibt Kohte.

Zum Schutz vor einer Corona-Infektion ist es weiterhin ratsam, die Infektionsschutzmaßnahmen nach der AHA+L+A-Regel umzusetzen: Abstand halten, Hygiene beachten, Alltagsmaske (Mund-Nasen-Bedeckung) tragen. Beim Aufenthalt in geschlossenen Räumen ist das regelmäßige Lüften sehr wichtig. Die Corona-Warn-App soll helfen, die Nutzerinnen und Nutzer über Kontakte zu infizierten Personen zu informieren.

An Orten, an denen Abstand halten und Lüften nicht umsetzbar sind, ist weiterhin das Tragen einer Maske empfehlenswert, weil Untersuchungen laut RKI belegen, „dass ein relevanter Anteil von Übertragungen von SARS-CoV-2 unbemerkt erfolgt, d.h. zu einem Zeitpunkt vor dem Auftreten der ersten Krankheitszeichen.

Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung hat für Bildungseinrichtungen extra Material zum Coronavirus SARS CoV2 zusammengestellt – etwa Videospots, Comics und Infografiken. Außerdem steht ein Merkblatt zum Download bereit.

Die Kultusministerien der Länder legen in ständig wechselnden Verordnungen fest, welche Maßnahmen an den Schulen des Landes gelten. Informationen hierzu gibt es auf den Seiten der Schul- oder Kultusverwaltungen des Landes sowie bei den GEW-Landesverbänden.

An Bildungseinrichtungen besteht eine Meldepflicht für „Besondere Vorkommnisse“ (BV). Sowohl Schulen als auch Kindertageseinrichtungen haben über eine Corona-Erkrankung oder einen Verdachtsfall unverzüglich eine BV-Meldung an die zuständige Aufsichtsbehörde, z.B. das Schulamt zu übersenden, bei technischen Problemen telefonisch zu informieren.

Bei Verdacht auf Infektionskrankheiten muss die Aufsichtsbehörde das zuständige Gesundheitsamt einschalten.

Im Übrigen unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der (SARS-CoV-2), also der neue Coronavirus, nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht an die Gesundheitsämter. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt oder die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der oder des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich bleiben.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden soll, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. 

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Die Biostoffverordnung weist ebenfalls Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen auf, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eröffnet ist.

Erzieherinnen und Erzieher oder Lehrkräfte müssen ihrer Arbeitsverpflichtung nachkommen und erhalten natürlich fortlaufend Entgelt. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch). Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Grundsätzlich gilt: Die Dienstpflicht besteht weiterhin, das heißt, dass Beamtinnen und Beamte ihren Dienstantritt nicht verweigern können. Sie können jedoch sowohl auf gesundheitliche Gefahren aufmerksam machen, wie auch Maßnahmen einfordern, die dem Schutz der Gesundheit dienen.

Für verbeamtete Lehrerinnen und Lehrer gelten die Regelungen, die in den einzelnen Bundesländern zur Präsenzpflicht und zur Notbetreuung an den Schulen des jeweiligen Landes getroffen wurden. Hier informieren und beraten die 16 Landesverbände der GEW.

Selbstständige haben anders als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Beschäftigung, wenn der Auftrag aufgrund höherer Gewalt nicht durchgeführt werden kann. Zu höherer Gewalt zählen auch behördlich angeordnete Betriebsschließungen und Quarantänemaßnahmen infolge einer Pandemie.

Die GEW setzt sich dafür ein, dass öffentliche Auftraggeber wie die Bundesagentur für Arbeit bei Corona-bedingten Ausfällen das Risiko der Höheren Gewalt übernehmen.

In den Erklärungen der Hochschulrektorenkonferenz, der KultusministerkonferenzRK, der KMK, der einzelnen Länder und Hochschulen fehlen durchweg Aussagen zu den Regelungen für die Lehrenden, die ohnehin am wenigsten vertraglich geschützt sind: die Lehrbeauftragten. Diese werden im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses eigener Art beschäftigt und für jede gehaltene Lehrveranstaltungsstunde bezahlt. Fallen die Stunden in Folge eines verkürzten Semester aus, erhalten sie keine Vergütung. Da sie keine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, haben sie auch keinen Anspruch auf Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld.

„Lehrbeauftragte an den Hochschulen sind von der Krise besonders hart getroffen. Für die vielen Sprachlehrbeauftragten, die Intensivkurse in der vorlesungsfreien Zeit anbieten, entsteht der Verdienstausfall sofort,“ betonte der stellvertretende Vorsitzende der GEW Andreas Keller. „Dies gilt auch für Lehrbeauftragte an den Fachhochschulen, deren Semesterbetrieb im März schon begonnen hat. Wir fordern die Hochschulen auf, den Verdienstausfall der Lehrbeauftragten vollständig zu kompensieren, wie dies beispielsweise die Universität Wien angekündigt hat.“

Ein individuell einklagbares Recht auf Homeoffice gibt es leider nicht. Aber Arbeitgeber sind weiterhin angehalten, Homeoffice anzubieten, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. In Kitas und Schulen ist Homeoffice in der Regel aufgrund der Tätigkeiten überwiegend nicht möglich.

Mehr dazu beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Viele geplante Urlaubsreisen können wegen der Reisebeschränkungen nicht stattfinden. Da liegt der Gedanke nah, den Urlaubsantrag zurückzuziehen und statt dessen jetzt zu arbeiten und die Urlaubstage für später aufzuheben. Ein Recht darauf, bereits genehmigten Erholungsurlaub zu verschieben, gibt es aber leider nicht. Einzige Ausnahme: Wer während seines Urlaubs erkrankt, kann die Urlaubstage, die ihm wegen der Erkrankung nicht zur Erholung dienen konnten, später nachholen. Obwohl auch eine angeordnete oder empfohlene Quarantäne ohne akute eigene Erkrankung sicherlich nicht erholsam ist, ist dieser Fall nicht gesetzlich geregelt.

Hier empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Dort, wo derzeit viel zu tun ist oder viele Kolleginnen und Kollegen wegen der Ausbreitung des Coronavirus zu Hause bleiben müssen, wird der Arbeitgeber möglicherweise froh über jeden sein, der seine Arbeitsleistung anbietet. Dort, wo jetzt wenig los ist – im schlimmsten Fall sogar für die Zeit nach der Krise mit erhöhtem Arbeitsaufkommen gerechnet wird – sieht es schon schwieriger aus.

Nein, eine einmal erteilte Zustimmung des Arbeitgebers kann dieser in der Regel nicht widerrufen. An eine genehmigte Urlaubsplanung sind beide Seiten gebunden. Es gibt allerdings Ausnahmen, die von der Rechtsprechung für zulässig angesehen werden. Darunter fallen auch starke Ausfälle von Personal durch Krankheit oder unerwartet stark zunehmende Nachfrage nach einem Produkt oder einer Dienstleistung. Beides ist in der aktuellen Situation vorstellbar. Hier empfiehlt es sich ebenfalls, aus eine einvernehmliche und sozial ausgewogene Lösung hinzuwirken, dazu kann selbstverständlch der Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet werden.

So, wie der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich beschäftigen. Solange er arbeitsfähig ist, muss und darf er im Betrieb tätig sein. Der Arbeitgeber darf Dich aber nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass Du arbeitsunfähig bist. Dann können aber auch keine anderen Arbeitsaufträge für zu Hause erteilt werden.

Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Schul- und Gesundheitsämter der jeweiligen Bundesländer, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden.

Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen ein.

In jedem Fall sollte man sich auch mit bestehenden Interessenvertretungen etwa Betriebs- oder Personalrat in Verbindungen setzen.

Solche Maßnahmen sind grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt.

Die Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. 

Ja. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB).

Davon losgelöst regelt das Infektionsschutzgesetz einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG.

Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen. Danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.

Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von bis zu sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft.

Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG., wie in der letzten Frage beschrieben. Der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

Angesichts der sich häufenden Corona-Fälle können Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen, wenn sie aufgrund der Pandemie die Arbeitszeit kürzen. Die GEW hat wichtige Fragen und Antworten rund um das Thema zusammengestellt.

Die Mitbestimmung für Betriebs- und Personalräte richtet sich nach § 87 BetrVG bzw. § 75 BPersVG sowie den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen.

Sie müssen insbesondere bei Maßnahmen beteiligt werden, die die Ordnung im Betrieb oder in der Dienststelle betreffen oder Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit berühren. Dazu gehört auch die schrittweise Öffnung von Schulen und Kitas.

Das bedeutet gleichzeitig auch, dass der Betriebs- oder Personalrat nicht gezwungen ist, lediglich auf eine Reaktion oder Anweisung des Arbeitgebers zu warten. Wenn die Interessensvertretung der Meinung ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise seinen Pflichten nach § 3 und 4 Arbeitsschutzgesetz nicht nachkommt (indem er z.B. keine oder nicht ausreichende Vorkehrungen hinsichtlich der Corona-Pandemie trifft), hat sie die Aufgabe, auf die Arbeitgeber oder Dienststellen zuzugehen und diese einzufordern (Initiativrecht).

Die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten regeln die jeweiligen Landesgleichberechtigungs- und Landesgleichstellungsgesetze für den öffentlichen Dienst.

Gleichstellungsbeauftragte sind bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen frühzeitig zu beteiligen, die die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen. Die Vereinbarkeit gehört auch dazu. Damit sind sie bei den arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen, die zur Eindämmung der Corona-Epidemie getroffen wurden, zu beteiligen, ob es sich um die Organisation der Notbetreuung in Kita und Schule oder den Fernunterricht vom Homeoffice aus dreht.

Generell zählt der Arbeits- und Gesundheitsschutz zu den sogenannten „mitbestimmungspflichtigen“ Aufgaben von Betriebs-/ und Personalratsmitgliedern. Gerade in diesen Zeiten gilt es, ihn für die Kolleginnen und Kollegen zu nutzen!

Für Betriebsräte gilt § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG, d.h., bei Hygieneanweisungen des Arbeitgebers (z. B. Tragen von Schutzkleidung und Atemmasken, verpflichtetes Fiebermessen ohne Körperkontakt) ist der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Gleiches gilt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG für den Personalrat (auf Bundesebene). Für die Beschäftigten der Länder sind die Vorschriften der einschlägigen Landespersonalvertretungsgesetze zu beachten.

Da Gefährdungsbeurteilungen und Hygienepläne auch die Basis für die schrittweise Öffnung von Schulen und Kitas sind, geht auch hier nichts ohne die Personalräte und Betriebsräte. Für die Schulen siehe das aktuelle GEW-Gutachten zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Für die jeweiligen Interessensvertretungen empfiehlt es sich, die jeweils geplanten Regelungen zusammen mit dem Arbeitgeber zu beraten und im Zweifel eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung abzuschließen bzw. eine Einigung mit dem Arbeitgeber/ Dienstherr über etwaige Maßnahmen zu treffen.

Im Notbetrieb gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeitregelungen wie im regulären Betrieb. Werden die Arbeitszeiten aufgrund geänderter Öffnungszeiten angepasst, finden die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten, Arbeitszeitkorridoren, Ruhepausen usw. weiter Anwendung.

Werden Überstunden angeordnet, müssen diese nach wie vor vom Betriebsrat genehmigt werden. Wenn mit Kurzarbeit eine Arbeitszeitverkürzung eingeführt werden soll, ist der BR ebenfalls zu beteiligen.

Was die Anordnung von „Homeoffice“ oder „mobiles Arbeiten“ betrifft, kann keine allgemeine Aussage getroffen werden. Grundsätzlich sind solche Anordnungen mitbestimmungspflichtig. Gibt es bereits einschlägige Vereinbarungen, gilt es natürlich, sich an diese zu halten. Gleichzeitig können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gezwungen werden, von zuhause aus zu arbeiten, sollte es keine entsprechenden Regeln im Betrieb oder der Dienststelle geben. Das kann natürlich auch im gegenwärtigen Zeitpunkt unter Beachtung der geltenden Vorschriften nachgeholt werden.

Betriebs-/Personalversammlungen gehören zu den Aufgaben von Interessenvertretungen. Von diesen Vorschriften kann nicht abgewichen werden. Das heißt, sie müssen stattfinden.

Betriebsversammlungen müssen einmal im Kalendervierteljahr, Personalversammlungen einmal im Halbjahr bzw. in manchen Bundesländern auch nur einmal im Kalenderjahr abgehalten werden. Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr ist nicht berechtigt, diese zu untersagen. Gleiches gilt für die allgemeine Betriebs- und Personalrätearbeit.

Das Betriebsverfassungsgesetz lässt Betriebsversammlungen per Videokonferenz befristet während der Pandemie zu. Es muss aber sichergestellt werden, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. Diese befristete Erlaubnis ist inzwischen ausgelaufen.

Im Bereich des Personalvertretungsrechts (sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene) sind inzwischen auch überall Regelungen zur Durchführung virtueller Versammlungen verabschiedet worden, teilweise befristet, teilweise unbefristet. GEW-Personalräte bekommen Informationen von ihren GEW-Landesverbänden. Die GEW empfiehlt ansonsten zu prüfen, ob kleinere Teilversammlungen unter Einhaltung der Hygienevorschriften in Präsenz stattfinden können, sofern es die Pandemiesituation lokal zulässt.

Auch in Corona-Zeiten gelten bestehende Gesetze weiter. Das heißt, wenn ein Mitglied der Interessenvertretung erkrankt ist, muss ein Ersatzmitglied einspringen, das zuvor ordnungsgemäß geladen werden muss. Das Gremium bleibt dann weiterhin beschlussfähig.

Ist das Mitglied der Interessenvertretung nicht erkrankt, aber in Quarantäne und kann deshalb nicht persönlich an einer als Präsenzsitzung angesetzten Zusammenkunft teilnehmen, liegt ein Fall der sonstigen, persönlichen Verhinderung vor. Wurde in diesem Fall im Vorfeld keine alternative Teilnahme besprochen/vorgesehen, etwa die Teilnahme im Rahmen einer Videokonferenz, bedeutet dies auch dann, dass ein Ersatzmitglied einspringen muss.

Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats konnten vor 2020 grundsätzlich nicht per Videokonferenz durchgeführt werden. Eine Anwesenheit im Sinne des Gesetzes war bei einer Videokonferenz nicht gegeben. Denn die in den gesetzlichen Vorschriften verankerte Nichtöffentlichkeit und Verschwiegenheit der Sitzungen ist bei einer Videoschalte nicht gewährleistet. Auch eine Beschlussfassung im Umlaufverfahren ist in den meisten Personalvertretungsgesetzen und dem Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

Um der besonderen Situation während der Coronapandemie Rechnung zu tragen, wurden Anfang 2020 befristet Änderungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) und des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), nach Beteiligung der Gewerkschaften, im Bundestag beschlossen.

In den Bundesländern gibt es ebenfalls Regelungen zur Durchführung von Personalratssitzungen per Video- bzw. Telefonkonferenz. Teilweise gibt es Vorschriften zur Nutzung eines Umlaufbeschlussverfahrens. Für Einzelheiten zu den dortigen Gesetzen verweisen wir auf die GEW-Landesverbände.

Wichtig: Es ändert sich nichts an den Vorschriften zur rechtlich zwingenden Form. Das bedeutet, dass dem Arbeitgeber auch weiterhin z.B. Widersprüche zu einer Kündigung oder einer anderen personellen Maßnahme schriftlich undnicht per E-Mail zugehen müssen.

Alle BAföG-Empfängerinnen und -empfänger erhalten weiterhin Leistungen durch das Bundesausbildungsförderungsgetz (BAföG) – auch wenn der Besuch von Lehrveranstaltungen nicht möglich ist. Das hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung in einem Rundschreiben an die Landesbehörden der Ausbildungsförderung erklärt.

Gleichzeitig besteht aber die Pflicht, Online-Lehrangebote der Hochschulen wahrzunehmen, wenn es diese gibt. Der Erlass gilt auch für Studienanfängerinnen und -anfänger, für Stipendiatinnen und Stipendiaten der Hans-Böckler-Stiftung sowie laut DGB-Jugend auch für Studierende im Auslandssemester. Letzteres ist unabhängig davon, ob jemand bereits im Ausland ist und die Hochschulen dort geschlossen sind oder der Auslandsaufenthalt erst im kommenden Semester erfolgen soll.

Die Ausbildungsunterbrechung aufgrund der Corona-Pandemie ist unvermeidbar und somit Grund für eine Verlängerung des Studiums im Sinne des § 15 Absatz 3 Nr. 1 BAföG. Entsprechend verschiebt sich auch der Vorlagetermin für Leistungsnachweise. Die Verschiebung und die Förderung über die Höchstdauer hinaus erfolgen jedoch nicht automatisch, sondern müssen beantragt werden.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Der Bundestag hat am 25. März 2020 beschlossen, dass solche Zusatzeinkünfte ausnahmsweise nicht auf den kompletten Bewilligungszeitraum, sondern nur auf den Zeitraum der Tätigkeit angerechnet werden. Wer zwei Monate im Krankenhaus jobbt, mindert seinen BAföG-Anspruch also nur um zwei Monate - auch wenn der Verdienst in dieser Zeit höher als der sonst geltende Freibetrag ist.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Wer wegen Jobverlust, Kurzarbeitergeld oder fehlenden Aufträgen seiner Zahlungsverpflichtung vorerst nicht mehr nachkommen kann, kann einen Antrag auf Freistellung beim Bundesverwaltungsamt stellen.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Greifen bei jobbenden Studierenden keine Regelungen wie Entgeltfortzahlung, Kündigungsschutz oder Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz kann unter Umständen ein Antrag auf ALG II oder Wohngeld oder auch ein Überbrückungsdarlehen gestellt werden.

Viele Studierendenwerke haben Darlehenskassen, die gegen eine Bürgschaft zinsfreie Kredite in Höhe des individuellen Bedarfs gewähren. Anspruch auf Wohngeld hat nur, wer kein BAföG bekommt oder dieses als Volldarlehen bezieht. Ein Urlaubssemester könnte eine Möglichkeit sein, um Hilfen beim Jobcenter zu beantragen, die sonst für Studierende nicht in Frage kommen. Ausführlichere Informationen, insbesondere zu Leistungen zum Lebensunterhalt nach SGB II, gibt es auf der Seite der DGB-Jugend (s.u.).

Kurzarbeitergeld gibt es für Werkstudentinnen und -studenten derweil nicht, da diese keine Beiträge in die Arbeitslosenversicherung einzahlen. Wer immatrikuliert bleibt und noch nicht zu alt ist, bekommt aber weiter Kindergeld. Ob Studiengebühren zurückverlangt werden können, muss im Einzelfall geprüft werden.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Die Schließzeiten gelten als vorlesungsfreie Zeit. In dieser sind mehr als 20 Wochenstunden Arbeit erlaubt, ohne dass dies Einfluss auf den Status Werkstudent oder -studentin in der Sozialversicherung hat.

Darüber hinaus gilt: Bei unbezahlter Freistellung zählt das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nicht mit für die Sozialversicherung – und damit auch nicht für die 20-Stunden-Regel. Und wer aktuell in seinem Job keine Schichten und kein Geld bekommt, kann dagegen vorgehen, da dies gegen den Anspruch auf Entgeltfortzahlung verstößt. Bei Fragen dazu beraten die Gewerkschaften.

Zu studienbegleitenden Pflichtpraktika gibt es keine allgemein gültigen Regelungen, ebenso nicht zu praxisintegrierten Studiengängen. Praktika außerhalb der Universität scheinen fortgeführt werden zu können. Bei dual Studierenden kann es zulässig sein, dass diese trotz Hochschulschließungen in den Betrieb müssen.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend