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Herrschinger Kodex

Was können einzelne Hochschulen und Forschungseinrichtungen für Gute Arbeit in der Wissenschaft tun? Die GEW empfiehlt den Einrichtungen, sich mit einem Kodex auf stabile Beschäftigungsbedingungen und berechenbare Karrierewege für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zu verpflichten. Der Herrschinger Kodex bietet einen Werkzeugkasten zur Umsetzung des Templiner Manifests vor Ort.

Hochschulen und Forschungseinrichtungen müssen jetzt unter Beweis stellen, dass sie mit ihrer gewachsenen Autonomie verantwortungsbewusst umgehen und den Arbeitsplatz Wissenschaft attraktiver machen. Die GEW schlägt vor, dass sich die Wissenschaftseinrichtungen Mindeststandards für befristete Beschäftigungsverhältnisse setzen und sich auf eine bessere Betreuung der Doktorandinnen und Doktoranden, berechenbare Perspektiven für promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sowie die familienfreundliche Gestaltung von Karrierewegen verpflichten. 

Der Herrschinger Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ stellt eine Empfehlung dar, wie eine solche Selbstverpflichtung aussehen könnte. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, Promovierende und Postdocs, Beschäftigte und Stipendiat_innen, Lehrbeauftragte und Hilfskräfte, Mitglieder in Senaten und Fakultätsräten, Betriebs- und Personalräte, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte sind aufgerufen, in den Werkzeugkasten zu greifen und an ihrer Einrichtung eine Debatte über gute Arbeit in der Wissenschaft anzuzetteln. 

Gute Arbeit in der Wissenschaft – Ein Leitfaden für Hochschulen und Forschungseinrichtungen

Immer mehr Zeitverträge mit immer kürzeren Vertragslaufzeiten, unsichere Berufsperspektiven und unberechenbare Karrierewege an Hochschulen und in Forschungseinrichtungen – diese Missstände haben Untersuchungen wie der Bundesbericht zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (BuWiN) oder der Bericht zur Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) zu Tage gefördert. Doch gute Arbeit in Lehre, Forschung und Wissenschaftsmanagement auf der einen Seite sowie gute Beschäftigungsbedingungen und berufliche Perspektiven auf der anderen Seite sind zwei Seiten einer Medaille. Daher hat die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) mit ihrem Templiner Manifest unter dem Motto „Traumjob Wissenschaft“ zehn Eckpunkte für eine Reform von Berufswegen und Personalstruktur in Hochschule und Forschung vorgelegt.

Die Reform von Personalstruktur und Berufswegen in der Wissenschaft ist nicht nur eine Herausforderung für die politisch Verantwortlichen in Bund und Ländern, sondern auch für die Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Ihre Autonomie in Wirtschafts- und Personalangelegenheiten wurde in den vergangenen Jahren stark ausgebaut. Die wissenschaftlichen Einrichtungen müssen jetzt unter Beweis stellen, dass sie mit ihrer Autonomie verantwortungsvoll umgehen und die gewonnenen Gestaltungsspielräume für die Schaffung attraktiver Karrierewege und Beschäftigungsbedingungen nutzen. Inzwischen erkennt auch die Allianz der Wissenschaftsorganisationen in Deutschland „die große Bedeutung eines verantwortungsvollen Umgangs mit den Befristungsregelungen sowie der damit verbundenen besonderen Personalfürsorge“ (Pressemitteilung vom 13.12.2011) an; die Hochschulrektorenkonferenz hat Empfehlungen für „Leitlinien für die Ausgestaltung befristeter Beschäftigungsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischen Personal“ verabschiedet (einstimmiger Beschluss der Mitgliederversammlung vom 24.04.2012).

Die GEW empfiehlt Hochschulen und Forschungseinrichtungen, sich in einem Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ zur Schaffung stabiler Beschäftigungsbedingungen und berechenbarer Karrierewege zu verpflichten. Auf ihrer 6. Wissenschaftskonferenz „Baustelle Hochschule – Attraktive Karrierewege und Beschäftigungsbedingungen gestalten“ im September 2012 in Herrsching am Ammersee hat die GEW folgende Eckpunkte für einen Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ erarbeitet, den wir als Diskussionsangebot an Hochschulen und Forschungseinrichtungen verstehen.

In diesem Sinne wünschen wir uns einen konstruktiven Dialog mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen um Mindeststandards für attraktive Arbeitsplätze und Karrierewege.

Präambel

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ bekennt sich zu einer aufgabengerechten Personalstruktur, berechenbaren Karrierewegen und stabilen Beschäftigungsbedingungen. Mit einer aktiven Personalpolitik sorgt sie für attraktive Arbeitsplätze und Berufsperspektiven für in der Wissenschaft Tätige, für deren herausragende Qualifizierung, Fort- und Weiterbildung und stellt die Kontinuität und Qualität wissenschaftlicher Arbeit in Forschung, Lehre und Wissenschaftsmanagement sicher. Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ verpflichtet sich zur Umsetzung der von der Europäischen Kommission 2005 empfohlenen „Europäischen Charta für Forscher“ und des „Verhaltenskodex für die Einstellung von Forschern“. Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ bekennt sich zur Tarifautonomie und damit zum Grundsatz der tarifvertraglichen Regelung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

1. Absicherung der Promotionsphase

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ versteht die Promotion als erste Phase der wissenschaftlichen Berufstätigkeit. Aus diesem Grund gibt sie der Finanzierung über sozialversicherungspflichtige und tarifvertraglich geregelte Beschäftigungsverhältnisse den Vorzug gegenüber anderen Formen der Finanzierung wie z. B. Stipendien.

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ schließt mit allen Doktorandinnen und Doktoranden Qualifizierungsvereinbarungen ab, mit denen eine qualitativ hochwertige Betreuung garantiert wird.

Bei der Aufnahme, Durchführung und dem erfolgreichen Abschluss ihres Promotionsvorhabens werden die Doktorandinnen und Doktoranden aktiv in einem fächerübergreifenden Graduiertenzentrum unterstützt, die auf freiwilliger Basis Austausch, Vernetzung und Qualifizierung von Doktorandinnen und Doktoranden sowie Betreuerinnen und Betreuern fördern und Selbstorganisation und Mitbestimmung gewährleisten.

2. Berechenbare Perspektiven für Postdocs

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ bietet promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern (Postdocs) berechenbare Karrierewege. Sie fördert ihre Selbstständigkeit und Eigenverantwortung in Forschung, Lehre und Wissenschaftsmanagement.

Die Beschäftigungsverhältnisse für Postdocs enthalten eine Tenure-Track-Option, d. h. die Möglichkeit einer Zusage dauerhafter Beschäftigung nach Erfüllung einer Zielvereinbarung. Diese Zielvereinbarung soll nach zwei Beschäftigungsjahren als Postdoc angeboten oder von ihr oder ihm beantragt werden. In ihr sind Ziele für die wissenschaftliche Entwicklung formuliert, die in einem festgelegten Zeitrahmen von drei bis maximal sechs Jahren erreicht werden können. Wenn die vereinbarten Ziele erreicht sind, wird das Beschäftigungsverhältnis entfristet. Die Zielvereinbarung enthält je nach Art des Arbeitsvertrags selbstständige Aufgaben in Forschung, Lehre, Nachwuchsförderung, Organisation, Management und Selbstverwaltung. Die Berufung auf eine Professur oder Leitungsposition bleibt nach der Entfristung unbenommen. Vollzieht sich die Postdoc-Beschäftigung im Rahmen einer Juniorprofessur, führt das Erreichen der vereinbarten Ziele zur Berufung auf eine Professur.

3. Mindeststandards für befristete Beschäftigungsverhältnisse

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ trägt durch die Gewährleistung von Mindeststandards für befristete Beschäftigungsverhältnisse zur Stabilisierung der Beschäftigungsbedingungen bei. Sie erkennt an, dass eine unbefristete Vollzeitbeschäftigung das Regelarbeitsverhältnis ist, von dem nur in begründeten Fällen abgewichen wird.

Mit wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden, wenn

  • die Beschäftigung der Qualifizierung mit dem Ziel einer Promotion, Habilitation oder eine entsprechende zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung dient (Qualifizierungsstellen) – in diesem Falle ist das Qualifizierungsziel im Arbeitsvertrag zu benennen und ein angemessener Teil der Arbeitszeit für die eigene Qualifizierung vorzusehen (mindestens drei Viertel der bezahlten Arbeitszeit für die Promotion),
  • die Beschäftigung überwiegend aus befristet zur Verfügung gestellten Mitteln Dritter finanziert wird (Drittmittelstellen),
  • die Beschäftigung zur Vertretung einer oder eines beurlaubten, freigestellten oder erkrankten Beschäftigten erfolgt.

Wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, sind unbefristete Beschäftigungsverhältnisse abzuschließen. Lehrkräfte für besondere Aufgaben sowie administrative und technische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden grundsätzlich unbefristet beschäftigt. Bei Qualifizierungsstellen muss die Laufzeit des befristeten Beschäftigungsverhältnisses mindestens der voraussichtlichen Dauer der Qualifizierung entsprechen. Bei Drittmittelstellen muss die Laufzeit des befristeten Beschäftigungsverhältnisses mindestens der Laufzeit des betreffenden Projekts entsprechen. Beschäftigungsverhältnisse dürfen eine Laufzeit von einem Jahr nicht unterschreiten.

Zeiten der Beschäftigung als studentische Hilfskraft werden auch dann nicht auf die Höchstbefristungsdauer des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes angerechnet, wenn die Beschäftigung während des Masterstudiums erfolgt ist.

4. Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern wird grundsätzlich eine Vollzeitbeschäftigung angeboten. Davon unberührt bleibt die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch der oder des Beschäftigten.

Bei Teilzeitbeschäftigten soll der Umfang der Beschäftigung 50 Prozent einer Vollzeitbeschäftigung nicht unterschreiten.

5. Nebenberufliche Beschäftigung

Dort, wo Lehrbeauftragte dauerhaft Lehr- und Prüfungsaufgaben wahrnehmen, d. h. nicht nur zur Ergänzung des Lehrangebots beitragen, sind ihnen sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse anzubieten, die ihrer Qualifikation entsprechen.

Im Übrigen werden Lehraufträge angemessen vergütet und in der Regel für die Dauer von mindestens zwei Semestern vergeben. Die Vergütung trägt auch den Zeiten für die Vor- und Nachbereitung der Lehrveranstaltungen, für die Betreuung und Beratung der Studierenden sowie für Prüfungsverpflichtungen Rechnung. 

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ verzichtet auf die Personalkategorie der wissenschaftlichen Hilfskraft mit Hochschulabschluss zu Gunsten von Stellen für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Beschäftigungsverhältnisse mit studentischen Hilfskräften werden in der Regel für die Dauer von mindestens einem Jahr abgeschlossen. Ihnen werden grundsätzlich keine Aufgaben übertragen, die üblicherweise von hauptberuflichem Personal wahrgenommen werden.

6. Familienfreundliche Gestaltung von Karrierewegen

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ ist eine familienfreundliche Hochschule/Forschungseinrichtung. Sie ermöglicht allen Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben (Work-Life-Balance) u. a. durch flexible Arbeits- und Anwesenheitszeiten, familiengerechte Lehrveranstaltungs- und Sitzungszeiten sowie bedarfsgerechte Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ geht dabei von einem breiten Familienverständnis aus, das alle Lebensgemeinschaften einschließt, in denen Menschen füreinander Verantwortung übernehmen. Sie trägt auch den besonderen Bedürfnissen von Beschäftigten in besonderen Lebensumständen (z. B. mit pflegebedürftigen Angehörigen) Rechnung.

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ verpflichtet sich zu einer familienfreundlichen Haushaltspolitik. Wegen Mutterschutz oder Elternzeit vakante Stellen sind unverzüglich, auch durch die Aufstockung vorhandener Teilzeitstellen, zu besetzen. Bei der Beantragung und Bewirtschaftung von Drittmitteln sind zusätzliche Mittel einzuplanen, die für Vertretungen und Vertragsverlängerungen in Folge von Mutterschutz und Elternzeit sowie zur Finanzierung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten notwendig sind.

Die familienpolitische Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, die eine Verlängerung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind auch über die Höchstbefristungsdauer hinaus zulässt, wird an der Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ grundsätzlich angewandt.

Bei der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen, die der wissenschaftlichen Qualifizierung dienen, soll der sachgrundlosen Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG der Vorzug gegenüber einer Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG gegeben werden, um die automatische Vertragsverlängerung im Fall der Inanspruchnahme von Mutterschutz, Elternzeit oder Zeiten für die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder anderen Beurlaubungs- und Freistellungszeiten zu gewährleisten.

7. Gleiche Chancen für Frauen und Männer

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ setzt sich für die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Sie verpflichtet sich zur gleichstellungsorientierten Personalentwicklung und -rekrutierung. Sie unterstützt aktiv die Arbeit der Frauenbeauftragten/Gleichstellungsbeauftragten.

Ziel der Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ ist es, ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis auf allen Stufen der wissenschaftlichen Laufbahn zu erreichen. Entsprechend der Empfehlungen des Wissenschaftsrats legt sie mindestens nach Maßgabe des so genannten Kaskadenmodells Quoten fest, bei denen als Bezugsgröße der Anteil von Frauen in der jeweils vorangehenden Qualifikationsstufe zugrunde gelegt wird. Sie verpflichtet sich in Bereichen mit einer strukturellen Unterrepräsentation von Frauen zu einer aktiven Rekrutierungspolitik. 

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ versteht Chancengleichheit und Gleichstellung als Qualitätskriterien in Entscheidungsprozessen. In der internen leistungsorientierten Mittelvergabe sind Erfolge in der Gleichstellungspolitik ein maßgebliches Kriterium.

8. Personalentwicklung, Personalplanung und Personalmanagement

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ verpflichtet sich zu einer aktiven Personalpolitik durch Personalentwicklung, Personalplanung und Personalmanagement.

Im Zuge einer aktiven Personalentwicklung macht die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ allen Beschäftigten zielgruppenspezifische Informations-, Beratungs- und Fortbildungsangebote zur Kompetenzentwicklung, Karriereorientierung und Vernetzung, bietet Führungskräftetrainings an und stellt die dafür erforderlichen zeitlichen und finanziellen Ressourcen zur Verfügung. Sie veröffentlicht regelmäßig einen Bericht zur Situation und zu den Perspektiven von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern unter besonderer Berücksichtigung der Qualifizierungsphase.

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ betreibt eine mittel- und langfristige Personalplanung. Auf dieser Grundlage bestimmt sie ein aufgabenadäquates Verhältnis zwischen befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen.

Durch ein aktives Personalmanagement sorgt die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ für die Stabilisierung von Beschäftigung. Durch einen zentralen Überbrückungsfonds ermöglicht sie die Zwischenfinanzierung von Beschäftigungsverhältnissen bis zur Anschlussfinanzierung aus Drittmitteln oder regulären Haushaltsmitteln. Soweit möglich, ist auch beim Wechsel der Finanzierungsart ein mittelfristiges oder unbefristetes Beschäftigungsverhältnis abzuschließen.

9. Beteiligung und Mitbestimmung

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ stellt sicher, dass ihre Mitglieder in geeigneter Weise in die Entscheidungsprozesse beteiligt werden. Sie bekennt sich zum hohen Stellenwert der akademischen Selbstverwaltung für die Steuerung der Hochschule/Forschungseinrichtung und fördert die Beteiligung der Beschäftigten, indem Gremientätigkeiten auf die Arbeitszeit angerechnet werden. Sie unterstützt aktiv die Arbeit des Personalrats/des Betriebsrats.

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ gewährleistet die Partizipation ihrer Mitglieder auch in neuen Organisationsformen wie Graduiertenfördereinrichtungen oder Forschungsclustern. Diese Grundsätze gelten nach Maßgabe des Landeshochschulgesetzes auch für Doktorandinnen und Doktoranden ohne Beschäftigungsverhältnis sowie für nebenberuflich Beschäftigte.

10. Einhaltung des Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“

Die Hochschule/Forschungseinrichtung XYZ richtet eine Ombudskommission zur Überwachung der Einhaltung des Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ ein. Der Kommission gehören gewählte Vertreterinnen und Vertreter der Beschäftigten an, darunter mindestens eine Doktorandin oder ein Doktorand und mindestens eine oder ein Postdoc, sowie externe Sachverständige, darunter mindestens ein Mitglied, das von einer an der Hochschule oder Forschungseinrichtung vertretenen Gewerkschaft vorgeschlagen wird. 

Die Kommission ist verpflichtet, die Einhaltung des Kodex zu überwachen, Verstöße zu untersuchen und jährlich über ihre Arbeit zu berichten.