Diskriminierungsschutz

Im Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland ist in Art 3 festgelegt: „(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) …. (3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist nach § 1 „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Nach § 2 Anwendungsbereich Absatz 1 sind Benachteiligungen aus diesen Gründen unzulässig unter anderem in Bezug auf „1. den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg, 2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, 3. den Zugang zu Berufsbildung [... und] 7. die Bildung.“

Dabei unterscheidet § 3 zwischen (1) unmittelbarer Benachteiligung, (2) mittelbarer Benachteiligung durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, (3) Belästigung, (4) sexueller Belästigung sowie (5) Anweisung zur Benachteiligung.

Die Rechtsgrundlagen der Länder unterscheiden sich einerseits von Bundesgesetzen und andererseits von anderen Bundesländern.

So gilt in Berlin das bundesweit erste Landes-Antidiskriminierungsgesetz (LADG). In diesem wird nach §2 das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erweitert und Benachteiligungen „auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, einer rassistischen und antisemitischen Zuschreibung, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, einer chronischen Erkrankung, des Lebensalters, der Sprache, der sexuellen und geschlechtlichen Identität sowie des sozialen Status“ als rechtswidrig erklärt.

In der folgenden Grafik wird aufgeführt, welche landesspezifischen Rechtsgrundlangen die sexuelle und/oder geschlechtliche Identität ausdrücklich erfassen und schützen. Es wird auf die Landesverfassungen, die Schulgesetze und die Landespersonalvertretungsgesetze eingegangen.

Durch das "Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben" vom 18.12.2018 sind im deutschen Personenstandsrecht drei positive Geschlechtseinträge - "männlich", "weiblich", "divers" möglich. Außerdem kann der Geschlechtseintrag offen gelassen werden.

Im Personenstandsgesetz (PStG) gilt nach §22 (3): „Kann das Kind weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden, so kann der Personenstandsfall auch ohne eine solche Angabe oder mit der Angabe „divers“ in das Geburtenregister eingetragen werden“.

Der § 45b "Erklärung zur Geschlechtsangabe und Vornamensführung bei Personen mit Varianten der Geschlechtsentwicklung" berechtigt diese Personen, ihren Vornamen und ihren Geschlechtseintrag auch nachträglich rechtlich ändern zu können. Dies gilt für Personen, die nach Punkt (3) „durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung (…) nach[weisen], dass eine Variante der Geschlechtsentwicklung vorliegt. Dies gilt nicht für Personen, die über keine ärztliche Bescheinigung einer erfolgten medizinischen Behandlung verfügen und bei denen das Vorliegen der Variante der Geschlechtsentwicklung wegen der Behandlung nicht mehr oder nur durch eine unzumutbare Untersuchung nachgewiesen werden kann, sofern sie dies an Eides statt versichern.“

Das Transsexuellengesetz (TSG) ist die Kurzbezeichnung für das „Gesetz über die Änderung der Vornamen und die Feststellung der Geschlechtszugehörigkeit in besonderen Fällen“. Anträge können bei den landesspezifischen Amtsgerichten gestellt werden, die zur Prüfung der Voraussetzungen des TSG zwei Gutachter*innen beauftragen. Antragsberechtigt sind nach § 1 (1) Punkt 3 deutsche Staatsangehörige, sowie nicht deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz oder Aufenthaltsrecht im Inland, sofern es in ihren Heimatländern keine dem TSG vergleichbare Regelungen gibt.

Der erste Abschnitt des TSG regelt die Änderung des Vornamens unter den Voraussetzungen, dass nach § 1 (1) die antragstellende Person

 „1. (…) sich auf Grund ihrer transsexuellen Prägung nicht mehr dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht, sondern dem anderen Geschlecht als zugehörig empfindet und seit mindestens drei Jahren unter dem Zwang steht, ihren Vorstellungen entsprechend zu leben,

2. mit hoher Wahrscheinlichkeit anzunehmen ist, dass sich ihr Zugehörigkeitsempfinden zum anderen Geschlecht nicht mehr ändern wird“.

Der zweite Abschnitt der TSG regelt die Feststellung und Änderung der Geschlechtszugehörigkeit, die nach § 8  auf Personen, „die sich auf Grund ihrer transsexuellen Prägung nicht mehr dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen, sondern dem anderen Geschlecht als zugehörig empfindet und die seit mindestens drei Jahren unter dem Zwang steht, ihren Vorstellungen entsprechend zu leben“, zutrifft.  

Das Transsexuellengesetz besteht seit 1980 und wurde bereits mehrfach durch das Bundesverfassungsgericht zu Teilen für verfassungswidrig erklärt. Bundesweite LSBTI-Verbände und Aktivist*innen weisen auch weiterhin auf den Reformbedarf des TSG hin (siehe das Policy Paper der Bundesvereinigung Trans*).

Beschluss zur Beschränkung des Geschlechtseintrages des Personenstandsgesetzes

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 22.4.2020 – XII ZB 383/19

Der Bundesgerichtshof beschränkt die Änderung des Personenstandes (Anwendungsbereich §§45b, 22 Abs.3 PStG) durch Antrag beim Standesamt ausdrücklich auf intergeschlechtliche Personen mit dem ärztlich nachgewiesenen Fehlen einer eindeutig weiblichen oder männlichen körperlichen Geschlechtszuordnung. Personen mit lediglich empfundener Intersexualität sind hiervon nicht erfasst. Personen mit einer lediglich empfundenen Intersexualität können aber entsprechend § 8 Abs.1 TSG erreichen, dass ihre auf „weiblich“ oder „männlich“ lautende Geschlechtsangabe im Geburtenregister gestrichen oder durch „divers“ ersetzt wird.

Beschluss zum Anspruch auf geschlechtsneutrale Anrede für nicht-binäre Personen

Landesgericht Frankfurt am Main, AZ: 2-13 O 131/20vom 03.12.2020

Das Landesgericht Frankfurt hat entschieden, dass die Wahl zwischen der Anrede „Herr“ und „Frau“ für einen Vertragsschluss einer im Internet angebotenen Dienstleistung im Massengeschäft eine Beeinträchtigung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts von Personen mit nicht-binärer Geschlechtsidentität darstellt. Jedoch liegt in der bloßen nicht der Geschlechtsidentität entsprechenden Anrede für sich allein genommen keine Benachteiligung bei Begründung, Durchführung oder Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne von § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG, so dass auch ein Anspruch aus § 21 AGG auf Ersatz eines immateriellen Schadens nicht besteht.

Beschluss zur Streichung des Geschlechtseintrag bei einer nicht-binären trans* Person

Amtsgericht Münster, Beschluss vom 05.02.20201 - 22 III 130/18

Das Amtsgericht Münster hat entschieden, dass § 45b PStG für trans*Personen anwendbar ist, auch wenn diese bereits zuvor das Verfahren nach dem Transsexuellengesetz durchlaufen haben. Demnach hat eine trans*Person Anspruch auf die Streichung des Geschlechtseintrags über § 45b PStG.

Beschluss zum Antragsverfahren für Minderjährige ab 7 Jahren

Brandenburgisches Oberlandesgericht, Beschluss vom 24.01.2017 - AZ 10 WF 80/16

Vom Oberlandesgericht Brandenburg wurde entschieden, dass bei Antrag auf Vornamens- und Personenstandsänderung nach dem TSG für Minderjährige ab 7 Jahren keine familiengerichtliche Genehmigung erforderlich ist.

Beschluss zur Elternschaft einer trans*-männlichen Person

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 06.09.2017 – XII ZB 660/14 –

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass ein Frau-zu-Mann-Transsexueller, der nach der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über die Änderung seiner Geschlechtszugehörigkeit ein Kind geboren hat, im Rechtssinne als Mutter des Kindes anzusehen ist. Dies beruht auf § 11 Satz 1 des TSG, wonach das Rechtsverhältnis zwischen Transsexuellem und seinen Kindern unberührt bleibt. Zudem lassen sich die rechtlichen Kategorien von Mutterschaft (§ 1591 BGB) und Vaterschaft (§ 1592 BGB) nicht beliebig untereinander austauschen, weil sie sich sowohl hinsichtlich der Voraussetzungen ihrer Begründung als auch hinsichtlich der daran anknüpfenden Rechtsfolgen – beispielsweise bezüglich des Sorgerechts unverheirateter Eltern – voneinander unterscheiden.

Beschluss zur Elternschaft einer trans*-weiblichen Person

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 29.11.2017 – XII ZB 459/16 –

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass eine Mann-zu-Frau-Transsexuelle, mit deren konserviertem Spendersamen ein Kind gezeugt wurde, abstammungsrechtlich die Vater- und nicht die Mutterstellung erlangen kann. Nach § 11 Satz 1 TSG bleibt das Rechtsverhältnis zwischen Transsexuellen und seinen Kindern unberührt. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Vorschrift des § 11 Satz 1 TSG auch für solche leiblichen Kinder eines Transsexuellen gilt, die erst nach der Entscheidung über die Änderung der elterlichen Geschlechtszugehörigkeit geboren worden sind. Durch die Regelung wird gewährleistet, dass der biologisch durch Geburt oder Zeugung festgelegte rechtliche Status als Mutter oder Vater des Kindes gesichert und einer Veränderung nicht zugänglich ist.

Beschluss zu unmittelbarer Benachteiligung von trans* Personen im Arbeitsleben

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2015 – 8 AZR 421/14 –

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei Ablehnung eines transsexuellen Bewerbers aufgrund seiner Transsexualität und damit wegen seines "Geschlechts" oder seiner "sexuellen Identität", ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) begründet sei. Dies setzt gemäß § 22, § 7 Abs. 1 AGG unter anderem voraus, dass der Bewerber Indizien vorträgt und im Bestreitensfall beweist, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, er sei vom Arbeitgeber als transsexueller Mensch wahrgenommen und deshalb benachteiligt worden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte, also auch Lehrkräfte, nicht benachteiligt werden und haben nach § 13 das Recht, sich bei von den Arbeitgeber*innen zu benennenden Stellen zu beschweren, wenn sie sich durch Arbeitgeber*innen, Vorgesetzte, andere Beschäftigte oder Dritte benachteiligt fühlen. Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.

Personalvertretungsgesetze (BPersVG/LPersVG)

Nach Paragraph § 67 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) gilt unter Punkt (1) folgendes: Dienststelle und Personalvertretung haben darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Dabei müssen sie sich so verhalten, daß das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung nicht beeinträchtigt wird.

Das BPersVG enthält die rechtlichen Grundlagen für die Verwaltungen, Betriebe und Gerichte des Bundes sowie die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen. Daneben gibt es in der Bundesrepublik 16 Landespersonalvertretungsgesetze, welche für die Beschäftigten der Einrichtungen der jeweiligen Länder, der Gemeinden und Gemeindeverbände sowie Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts gelten (siehe Grafik Rechtsgrundlagen der Länder).

Gesetze für die Gleichstellung von Frauen und Männern

Relevant sind die Landesgesetze. Um hier eine Orientierung über die Regelungen zu geben, wird aus dem Bundesgleichstellungsgesetz zitiert:

Der Paragraph § 1 beschreibt die Ziele des Gesetzes:

(1) 2. bestehende Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts, insbesondere Benachteiligungen von Frauen, zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern (…).

Der Paragraph § 25 beschreibt die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten:

(1) Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe, den Vollzug dieses Gesetzes sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei Benachteiligungen von Frauen, zu fördern und zu überwachen. Dies umfasst auch den Schutz von Frauen, die behindert oder von einer Behinderung bedroht sind, sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.