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Fragen und AntwortenWas das Coronavirus für die Bildungseinrichtungen bedeutet

SARS-CoV-2 hält Deutschland immer noch im Griff. Bund und Länder haben jetzt jedoch erhebliche Lockerungen der Corona-Auflagen beschlossen. Die GEW informiert und gibt Antworten auf die wichtigsten Fragen – auch zu Öffnungen von Kitas und Schulen.

02.06.2020

Das neue Coronavirus (SARS-CoV-2) hält Deutschland immer noch im Griff. Das Robert-Koch-Institut beschreibt die Situation sowohl hierzulande als auch weltweit weiter als „sehr dynamisch und ernst zu nehmend“. Es schätzt die Gefahr durch das Virus für die Gesundheit der Bevölkerung insgesamt als „hoch“ ein, für Risikogruppen als sehr hoch.

Da das Wachstum aber insgesamt abflacht und die Zahl der Genesenen steigt, hatten sich Bund und Länder darauf verständigt, viele Corona-Auflagen deutlich zu lockern – unter Auflagen wie Abstands- und Hygienebestimmungen. Kitas und Schulen stehen weiter vor immensen Herausforderungen. Die GEW hat eine Reihe von Antworten auf die wichtigsten (arbeitsrechtlichen) Fragen zusammengestellt. Zudem gibt es hier einen Überblick mit Tipps zum digitalen Lernen und zur Erreichbarkeit der GEW.

Zuletzt aktualisiert am 15.06.2020 um 17:30 Uhr.

Kitaöffnungen

Die Rückkehr der Kinder in ihre Kitas ist in jedem Bundesland anders geregelt. Laut Beschluss der Jugend- und Familienminister sollen die Einrichtungen stufenweise und unter Berücksichtigung der jeweiligen Situation vor Ort in vier Phasen wieder geöffnet werden: von der Notbetreuung über eine erweiterte Notbetreuung, einen eingeschränkten Regelbetrieb bis zum vollständigen Regelbetrieb.

Bei bestimmten Personengruppen ist das Risiko für einen schweren Covid-19-Krankheitsverlauf höher. Dazu zählen laut Robert-Koch-Institut Menschen mit Grunderkrankungen wie:

  • Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems (z.B. koronare Herzerkrankung und Bluthochdruck)
  • chronische Erkrankungen der Lunge (z.B. COPD)
  • chronischen Lebererkrankungen
  • Diabetes mellitus (Zuckerkrankheit)
  • Krebserkrankungen
  • ein geschwächtes Immunsystem (z.B. aufgrund einer Erkrankung, die mit einer Immunschwäche einhergeht oder durch die regelmäßige Einnahme von Medikamenten, die die Immunabwehr beeinflussen und herabsetzen können, wie z.B. Cortison).“
  • Adipositas

In den meisten Ländern haben die Schulverwaltungen die RKI-Liste in ihren Rahmenhygieneplänen zur Bestimmung der Risikogruppen übernommen. Kindertagesstätten, Einrichtungen wie die stationäre Jugendhilfe und ihre Träger unterliegen aber nicht den Anordnungen der Schulverwaltungen, so dass sie durch diese Pläne nicht direkt verpflichtet werden können.

Im Unterschied zu den Schulen spielt das Beamtenrecht laut einem für die GEW verfassten Gutachten des Arbeitsrechtlers Wolfhard Kohte keine Rolle in den Kindertagesstätten. Die Träger sind sehr unterschiedlich organisiert: Es gibt kommunale Träger, freie Wohlfahrtsverbände, Selbsthilfeorganisationen, Elterninitiativen und kirchliche Träger. Dies führt rechtlich zu einer großen Vielfalt, so dass Einheitslösungen - vor allem im Mitbestimmungsrecht - nicht zur Verfügung stehen.

Einheitlich ist der arbeitsschutzrechtliche Ausgangspunkt, denn für alle Betriebe und Dienststellen gilt das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Alle Träger haben die in diesem Gesetz normierten Arbeitgeberpflichten zu realisieren.

Feste Ausschlüsse von der Beschäftigung, die nur auf das Alter von 60 Jahren bezogen sind und die auch gegen den Willen der Beschäftigten gelten, sind rechtlich nicht akzeptabel.

Auch der Status der Schwerbehinderung allein ist noch kein Grund der Freistellung. Die Zugehörigkeit zur Risikogruppe ergibt sich in Übereinstimmung mit dem DGUV-Schutzstandard nicht aus dem Grad, sondern der konkreten Art der Behinderung.

Schwangere und stillende Mütter sind nicht per se eine Risikogruppe und daher nicht automatisch freizustellen. Der Ausschuss für Mutterschutz hat differenzierende Hinweise veröffentlicht, die eine gute Grundlage auch für die Kindertagesstätten und die Einrichtungen der Jugendhilfe sind.

Laut GEW-Gutachten ist jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, Risikogruppen zu definieren, zu schützen und sie über ihre Rechte zu informieren (siehe § 4 Nr. 6 ArbSchG). Für behinderte Kinder müssen spezifische Schutzmaßnahmen geklärt und realisiert werden.

Um ihre Rechte geltend zu machen, benötigen Beschäftigte eine betriebsärztliche Bescheinigung oder ein hausärztliches Attest. Die Arbeitgeber müssen sie dann unter Entgeltfortzahlung freistellen oder ihnen Arbeiten mit geringerem Infektionsrisiko zuweisen.

Auch wenn Beschäftigte mit Angehörigen von Risikogruppen zusammenleben, kann sich ein Freistellungs- oder Umsetzungsanspruch ergeben. Dies bedarf einer individuellen und differenzierten Klärung.

Eine so wichtige Frage wie die Bestimmung der Risikogruppen sowie die praktische Umsetzung bedürfen nach Aussage des Experten Kohte der Beteiligung der Interessenvertretungen. Die Vielfalt der Träger führt zu unterschiedlichen Rechtsgrundlagen.

An erster Stelle steht das Betriebsverfassungsgesetz, das vor allem für die Wohlfahrtsverbände, aber auch für Selbsthilfeorganisationen und andere private Träger von Kindertagesstätten anwendbar ist. In einem beachtlichen Umfang sind Kindertagesstätten auch in kirchlicher Trägerschaft organisiert, so dass das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht zu beachten ist. Im föderalen System der EKD ist dies sehr divers geregelt. In der katholischen Kirche besteht eine stärkere Einheitlichkeit: In allen Bistümern wird die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) angewandt.

Ein vergleichbares Mitbestimmungsrecht gibt es im Personalvertretungsrecht, das nach § 130 BetrVG anwendbar bei juristischen Personen des öffentlichen Dienstes ist. Dies sind vor allem Gemeinden, soweit sie eigene Kindertagesstätten betreiben. Ein beachtlicher Teil der vulnerablen Beschäftigten gehört zudem zum Kreis der Menschen mit Schwerbehinderungen, so dass auch die Schwerbehindertenvertretungen (SBV) zu beteiligen sind.

In seinem Gutachten für die GEW erläutert Kohte die einzelnen Regelungen im Detail. Grundsätzlich betont er: „Die verschiedenen Interessen- und Beschäftigtenvertretungen können besonders wirksam werden, wenn sie vor Ort, auf regionaler und Landesebene in einem fruchtbaren Dialog im Sinn der Beschäftigteninteressen handeln und sich gegenseitig in den Arbeitsstäben und Gremien, die die schrittweise Öffnung von Bildungseinrichtungen gestalten, unterstützen.“

Schulöffnungen

In dem Beschluss heißt es: „Die Wiederaufnahme des Unterrichts in Form von teilweisem Präsenzunterricht für Schülerinnen und Schüler hat begonnen und soll in weiteren Schritten gemäß dem Beschluss der Kultusministerkonferenz in der Zuständigkeit der Länder fortgesetzt werden.“ Dementsprechend sollen die Schulen allen Schülerinnen und Schülern noch vor den Sommerferien Präsenzunterricht ermöglichen. Dabei müssen entsprechende Hygienemaßnahmen und Abstandsregeln eingehalten werden. Diese betreffen den Unterricht, die Pausen und die Schülerbeförderung. Parallel sollen digitale Unterrichtskonzepte weiterentwickelt werden.

Die Notbetreuung wird flexibel und stufenweise erweitert und spätestens ab dem 11.Mai in allen Bundesländern eingeführt. Jedes Kind soll bis zu den Sommerferien vor dem Ende seiner Kita-Zeit noch einmal die Kita besuchen können. Die Einzelheiten regeln die Länder.

Vor dem Hintergrund der schrittweisen Öffnungen der Schulen hat der Arbeitsrechtler Wolfhard Kohte im Auftrag der GEW ein Gutachten zum Arbeits-und Gesundheitsschutz erstellt und die rechtlichen Grundlagen zusammengetragen. Demnach ist der Arbeitgeber auch bei der Hygiene für Schul- oder Kitakinder mit in der Pflicht. Kommunale Schulträger und die Länder als Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, beim Infektionsschutz zusammenzuarbeiten. Denn: „Hygiene ist unteilbar“, sagte Kohte.

Keinesfalls dürfe die Verantwortung auf die Schulleitungen abgeschoben werden. Über eine schrittweise Schulöffnung könne immer nur auf Grundlage der Hygienepläne vor Ort entschieden werden, weil die räumlichen Bedingen dort eine wichtige Rolle spielten.

Die GEW appelliert folgerichtig: „Es muss Schluss sein mit dem Schwarze-Peter-Spiel zwischen kommunalen Schulträgern und Arbeitgeber/Dienstherr Land. Alle Akteure sind gesetzlich verpflichtet, beim Infektionsschutz konstruktiv zusammenzuarbeiten.“

 

In der Zusammenfassung des Gutachtens zum Arbeits- und Gesundheitsschutz heißt es:

  •  Die jeweilige Arbeitsschutzhygieneorganisation ist rechtzeitig mit dem Personalrat zu klären (Informations- und Mitbestimmungsrecht).
  • Die fachliche Beratung wird im Arbeitsschutzausschuss bzw einem ad-hoc-Gremium („Krisenstab/Krisenteam“) wahrgenommen. Auf diese Weise wird eine konkrete, der Situation der jeweiligen Schule angemessene Regelung gesichert.
  • Basis ist die hygienebezogene Gefährdungsbeurteilung. Für die Gefährdung durch das Virus kann auf die RKI-Veröffentlichungen zurückgegriffen werden, so dass diese Gefährdungsbeurteilung unverzüglich eingeleitet werden kann.
  • Wer einen funktionierenden Hygieneplan hat, kann sofort Plan und Wirklichkeit vergleichen; Defizite sind – je nach Gewicht – vor Schulöffnung oder in einem gemeinsam festzulegenden Zeitrahmen von wenigen Wochen zu beseitigen.
  • Wer trotz § 36 IfSG einen solchen Plan nicht hat, muss anhand der Arbeitsstättenregeln die Anforderungen an Toiletten und Reinigung/Lüftung klären und den Zeitrahmen festlegen, der dafür erforderlich ist. Je nach Intensität der Defizite ist zu unterscheiden zwischen Situationen, in denen es an den hygienegerechten Voraussetzungen jeglicher Schulöffnung fehlt bzw. diese Öffnung nur auf einzelne Klassen bzw auf einzelne Tage zu beschränken ist.
  • Die Regelung der Hygiene ist ein Prozess, der während des Bestehens der pandemischen Lage regelmäßig durchzuführen ist, so dass jeder weitere Öffnungsschritt an die vorherige Fixierung und Erfüllung der konkreten schulbezogenen hygienischen Anforderungen zu binden ist.
  • Es ist erforderlich, dass in dem Rahmenhygieneplan auch Bestimmungen für behinderte Schülerinnen und Schüler getroffen werden, die in der einzelnen Schule zu konkretisieren sind.

Die GEW unterstützt das Raumkonzept der Kultusministerkonferenz (KMK) und den Infektionsschutz nach dem Vorbild des rheinland-pfälzischen Hygieneplans. Dieser sieht Folgendes vor:

Um das Risiko zu vermeiden, sich durch eine Tröpfcheninfektion mit dem Coronavirus anzustecken, muss auch in der Schule ein Abstand von mindestens 1,50 Metern eingehalten werden. Die Tische in den Klassen müssen entsprechend weit auseinander aufgestellt werden. Zudem sind deutlich weniger Schülerinnen und Schüler pro Klassenzimmer zugelassen als im normalen Unterricht. Je nachdem, wie groß der Raum ist, sind das in der Regel maximal 15 Schülerinnen und Schüler. Partner- und Gruppenarbeit sind verboten.

Stoßweise lüften

Um die Innenluft auszutauschen, ist es sehr wichtig, regelmäßig richtig zu lüften. Konkret heiß dies: Mehrmals täglich stoß- oder querlüften mit vollständig geöffneten Fenstern mehrere Minuten lang.

Reinigung intensivieren

Die Reinigung der Schulgebäude soll weiter nach DIN 77400 umweltbewusst und hygienisch erfolgen. In der Schule steht die Reinigung von Oberflächen im Vordergrund. Das Robert-Koch-Institut empfiehlt aber keine routinemäßige Flächendesinfektion, sondern nur im Bedarfsfall. Besonders gründlich sind Türklinken und Griffe, Handläufe, Lichtschalter, Tische, Stühle, Telefone, Kopierer und alle weiteren Griffbereiche zu reinigen.

Hygiene in den Sanitärräumen verbessern

In allen Toilettenräumen müssen ausreichend Flüssigseifenspender und Einmalhandtücher bereitgestellt und regelmäßig aufgefüllt werden. Die entsprechenden Auffangbehälter für Einmalhandtücher und Toilettenpapier sind vorzuhalten.

Toilettensitze, Armaturen, Waschbecken und Fußböden sind täglich zu reinigen.

Damit sich nicht zu viele Schülerinnen und Schüler zeitgleich in den Sanitärräumen aufhalten, muss zumindest in den Pausen durch eine Lehrkraft eine Eingangskontrolle durchgeführt werden.

Die GEW hat ein Gutachten zur Organisation der ausreichenden Schutzabstände erstellen lassen. Darin heißt es:

  • Jeder Arbeitgeber hat den Stand der Hygiene zu beachten (§ 4 Nr. 3 ArbSchG). Der aktuelle Stand in der gegenwärtigen Corona-Pandemie wird durch die Erkenntnisse des Robert-Koch-Instituts umschrieben und ist im BMAS-Arbeitsschutzstandard aufgenommen worden. Danach ist zur Vermeidung beziehungsweise Eindämmung der COVID-19-Infektion ein ausreichender Schutzabstand von wenigstens 1,5 m im gesamten Schulalltag geboten.
  • Diese neue Herausforderung, die zahlreiche Änderungen im Schulalltag erforderlich macht, wird in Angriff genommen, indem eine aktualisierte Gefährdungsbeurteilung erstellt wird.
  • Diese Gefährdungsbeurteilung orientiert sich am TOP-Prinzip, so dass technische, organisatorische und persönliche Maßnahmen in dieser Reihenfolge ermittelt werden. Dazu gehört auch, psychische Belastungen zu erfassen.
  • Eine solche Gefährdungsbeurteilung ist eine Aufgabe der Schulleitung, die unter Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und des Schulträgers zu erfolgen hat. Wenn in der Schule ein Krisenteam gebildet ist, kann auf diese Weise der gesamte Sachverstand am besten beteiligt werden.
  • Im Vordergrund steht zunächst die Arbeitsplatzgestaltung durch raumtechnische Maßnahmen, die sowohl Klassenzimmer, Fach- und Funktionsräume und Lehrerzimmer als auch Pausenräume, Kantine und die gesamten Verkehrswege in der Schule betreffen.
  • Zu den Herausforderungen gehört es, dass begegnungsarme Bewegungen in der Schule gesichert werden, so dass auch die dazu entsprechenden Wegweisungen erforderlich sind.
  • Die Gebote der sicheren Fluchtwege und Notausgänge als auch der Barrierefreiheit müssen auch unter diesen Bedingungen beachtete werden.
  • Eine Schlüsselrolle zum Gelingen dieser Herausforderungen spielt die Unterweisung sowohl der Beschäftigten als auch der Schülerinnen und Schüler.
  • Personenbezogene Maßnahmen betreffen vor allem Masken und persönliche Schutzausrüstungen. Diese sind systematisch nachgeordnet, weil die Förderung der Sicherheit in erster Linie durch die Gewährleistung eines ausreichenden Schutzabstands ermöglicht wird. Spezifische Aufgaben stellen sich bei der Sicherung der Inklusion der Schülerinnen und Schüler mit Behinderungen.

Bei bestimmten Personengruppen ist das Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf höher. Dazu zählen insbesondere Menschen mit vorbestehenden Grunderkrankungen wie:

  • Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems (z.B. koronare Herzerkrankung und Bluthochdruck)
  • chronische Erkrankungen der Lunge (z.B. COPD)
  • chronischen Lebererkrankungen
  • Diabetes mellitus (Zuckerkrankheit)
  • Krebserkrankungen
  • ein geschwächtes Immunsystem (z.B. aufgrund einer Erkrankung, die mit einer Immunschwäche einhergeht oder durch die regelmäßige Einnahme von Medikamenten, die die Immunabwehr beeinflussen und herabsetzen können, wie z.B. Cortison).“

Schwangere und stillende Mütter sind laut Rober-Koch-Institut nicht per se eine Risikogruppe und daher nicht automatisch freizustellen. Es kommt vielmehr auf die konkrete Tätigkeit an. Im Kita-Notdienst ist das anders zu beurteilen als z.B. im Unterricht mit älteren Schülerinnen. Weitere Hinweise finden sich in dem GEW-Gutachten zum Umgang mit Risikogruppen im Kapitel III „Schwangerschaft und Stillzeit“. Der Ausschuss für Mutterschutz hat dazu ebenfalls differenzierende Hinweise veröffentlicht, die eine gute Grundlage auch für die Schulverwaltungen sind.

Die GEW hat ein Gutachten zum Umgang mit Risikogruppen erstellen lassen.

Die zentralen Botschaften sind:

Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht!
Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Risikogruppen zu schützen und sie über ihre Rechte zu informieren (siehe § 4 Nr. 6 ArbSchG). Dazu gehört auch, Risikogruppen gemeinsam mit den Interessenvertretungen zu definieren.

Nicht ohne die Interessenvertretungen!
Bei der Bestimmung von Risikogruppen und bei der Festlegung eines innerbetrieblichen Verfahrens zum Schutz der Kolleginnen und Kollegen ist der Personalrat in der vollen Mitbestimmung. (s. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG) Auch die Schwerbehindertenvertretung ist zu beteiligen (§ 178 Abs. 2 SGB IX)

Risikogruppe schließt auch Kontaktpersonen mit ein!
Wer mit einer Person zusammenlebt, die einer Risikogruppe zugehörig ist, hat unter Umständen Anspruch auf eine Freistellung oder Umsetzung. Dies ist von der Intensität der Gefährdung abhängig und deshalb als Einzelfall zu untersuchen.

Beschäftigte über die Rechte der Risikogruppe informieren
Ihnen ist eine freiwillige Wunschvorsorge nach § 5a ArbMedVV anzubieten. Eine betriebsärztliche Bescheinigung bzw. ein hausärztliches Attest reicht zur Geltendmachung der Rechte aus. Die betroffenen Beschäftigten sind dann mit Arbeiten mit verringertem Infektionsrisiko, z.B. im Home-Office, zu beschäftigen oder unter Entgeltfortzahlung freizustellen. Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen haben nach § 164 Abs. 4 SGB IX einen Anspruch auf behinderungsgerechte Arbeit.

Bei der Frage, ob die Schulen wieder öffnen dürfen, müssen die Personalräte zwingend einbezogen werden, sagt der Arbeitsrechtler Wolfhard Kohte im GEW-Gutachten. Er verweist darauf, dass es nicht richtig ist, dass in den Hygieneplänen der Länder die Aufstellung des Hygieneplans der Schulleitung zugeordnet wird, die eine Person/Lehrkraft als Hygienebeauftragte einsetzen kann. Er kritsiert, dass Arbeitsschutzausschuss und Personalrat hier vollständig fehlten: „Das ist verfehlt, denn die Regelung der Hygiene ist, wie ihre Verortung im Arbeitsschutzrecht zeigt, eine Aufgabe auch des Arbeitsschutzes, so dass sie dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats obliegt, wie sich aus § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG ergibt“, schreibt Kohte.

Wenn es keine Arbeitssicherheitsausschüsse gibt, sollten örtliche Krisenstäbe und schulinterne Krisenteams eingesetzt werden.

 

Allgemeine Hinweise zum Umgang mit dem Corona-Virus

Experten empfehlen die typischen Hygienemaßnahmen wie bei Influenza und anderen akuten Atemwegsinfektionen: sehr wichtig ist der Abstand zu anderen Personen (mindestens 1,5 Meter), die Husten- und Nies-Regeln und die intensive Händehygiene. Generell sollten Menschen, die Atemwegssymptome haben, zu Hause bleiben. 

Seit dem 27. April gilt in ganz Deutschland zudem die Maskenpflicht, d.h. in öffentlichen Verkehrsmitteln und in Geschäften müssen Mund und Nase mit einer Behelfsmaske oder einem Stück Stoff bedeckt sein.

Das Robert-Koch-Institut (RKI) empfiehlt, „eine Mund-Nasen-Bedeckung (textile Barriere im Sinne eines MNS)“ zu tragen. So könne die „Ausbreitungsgeschwindigkeit von COVID-19 in der Bevölkerung“ reduziert werden – allerdings nur, wenn zugleich auch weiterhin Abstand und die Husten- und Niesregeln und das Händewaschen eingehalten werden. „Das Risiko, eine andere Person durch Husten, Niesen oder Sprechen anzustecken, kann so verringert werden (Fremdschutz). Eine solche Schutzwirkung ist bisher nicht wissenschaftlich belegt, sie erscheint aber plausibel. Hingegen gibt es für einen Eigenschutz keine Hinweise“, heißt es beim RKI. Das RKI bittet, chirurgischen Mund-Nasen-Schutz und medizinische Atemschutzmasken, z.B. FFP-Masken, medizinischem und pflegerischem Personal vorzubehalten.

Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung hat für Bildungseinrichtungen extra Material zum neuartigen Coronavirus SARS CoV2 zusammengestellt – etwa Videospots, Comics und Infografiken. Außerdem steht ein Merkblatt zum Download bereit.

Vor dem Hintergrund der schrittweisen Öffnungen der Schulen hat der Arbeitsrechtler Wolfhard Kohte im Auftrag der GEW ein Gutachten erstellt und die rechtlichen Grundlagen zusammengetragen. Demnach ist der Arbeitgeber auch bei der Hygiene für Schul- oder Kitakinder mit in der Pflicht. Kommunale Schulträger und die Länder als Arbeitgeber seien gesetzlich verpflichtet, beim Infektionsschutz zusammenzuarbeiten. Denn: „Hygiene ist unteilbar“, sagte Kohte. Keinesfalls dürfe die Verantwortung auf die Schulleitungen abgeschoben werden.

Über die Möglichkeiten für eine schrittweise Schulöffnung könne immer nur auf Grundlage der Hygienepläne vor Ort entschieden werden, weil die räumlichen Bedingungen dort eine wichtige Rolle spielten. Dabei seien die Personalräte zwingend einzubeziehen; wenn es keine Arbeitssicherheitsausschüsse gebe, sollten örtliche Krisenstäbe und schulinterne Krisenteams eingesetzt werden.

An Bildungseinrichtungen besteht eine Meldepflicht für „Besondere Vorkommnisse“ (BV). Sowohl Schulen als auch Kindertageseinrichtungen haben über eine Corona-Erkrankung oder einen Verdachtsfall unverzüglich eine BV-Meldung an die zuständige Aufsichtsbehörde, z.B. das Schulamt zu übersenden, bei technischen Problemen telefonisch zu informieren.

Bei Verdacht auf Infektionskrankheiten muss die Aufsichtsbehörde das zuständige Gesundheitsamt einschalten. Es ist davon auszugehen, dass die zuständigen Gesundheitsämter sich mit den betroffenen Einrichtungen in Verbindung setzen, um Kontaktpersonen zu ermitteln und weitere Maßnahmen festzulegen (Hygienevorschriften, Schließen von Einrichtungen).

Im Übrigen unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der (SARS-CoV-2), also der neue Coronavirus, nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht an die Gesundheitsämter. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt oder die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der oder des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss.

Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel zwischenmenschlichem Kontakt wie zum Beispiel in Hochschulen, Schulen oder Kitas  – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung folgen, etwa Desinfektionsmittel oder gar Schutzkleidung oder Mundschutzmasken (wie in Arztpraxen) zur Verfügung zu stellen.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden soll, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

 

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Angesichts des absehbaren Mangels an persönlichen Schutzausrüstungen ist hier schnelles Handeln geboten. Die Biostoffverordnung weist hinreichende Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen auf, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eröffnet ist.

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

  • die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Coronavirus anzustecken, genügt nicht, damit Du der Arbeit fern bleiben darfst. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Dieses trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
     
  • Hast Du den Verdacht, dich mit dem Coronavirus angesteckt zu haben – etwa weil Du zum Beispiel in Kontakt mit einer Person warst, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) darfst Du der Arbeit fernbleiben und bekommst trotzdem Dein Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt auch bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser während der Arbeitszeit stattfindet, weil er nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden kann. Ist zur medizinischen Aufklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, musst Du den Arbeitgeber unverzüglich über dein Fernbleiben von der Arbeit informieren. Bitte beachte die dazu öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden am Wohnort, wie man in Verdachtsfällen vorgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Lass Dir dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand.
  • Betroffene, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben generell das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern ganz allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Es sind grundsätzlich die auch sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten, insbesondere die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Arbeitsrecht (Gehalt, Home-Office, Präsenzpflicht, usw.)

Erzieherinnen und Erzieher oder Lehrkräfte müssen ihrer Arbeitsverpflichtung nachkommen und erhalten natürlich fortlaufend Entgelt. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch). Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Grundsätzlich gilt: Die Dienstpflicht besteht weiterhin, das heißt, dass Beamtinnen und Beamte ihren Dienstantritt nicht verweigern können. Sie können jedoch sowohl auf gesundheitliche Gefahren aufmerksam machen, wie auch Maßnahmen einfordern, die dem Schutz der Gesundheit dienen.

Für verbeamtete Lehrerinnen und Lehrer gelten die Regelungen, die in den einzelnen Bundesländern zur Präsenzpflicht und zur Notbetreuung an den Schulen des jeweiligen Landes getroffen wurden. Hier informieren und beraten die 16 Landesverbände der GEW.

 

Selbstständige haben anders als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Beschäftigung, wenn der Auftrag aufgrund höherer Gewalt nicht durchgeführt werden kann. Zu höherer Gewalt zählen auch behördlich angeordnete Betriebsschließungen und Quarantänemaßnahmen infolge einer Pandemie.

Die GEW setzt sich dafür ein, dass öffentliche Auftraggeber wie die Bundesagentur für Arbeit bei Corona-bedingten Ausfällen das Risiko der Höheren Gewalt übernehmen.

In den Erklärungen der Hochschulrektorenkonferenz, der KultusministerkonferenzRK, der KMK, der einzelnen Länder und Hochschulen fehlen durchweg Aussagen zu den Regelungen für die Lehrenden, die ohnehin am wenigsten vertraglich geschützt sind: die Lehrbeauftragten. Diese werden im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses eigener Art beschäftigt und für jede gehaltene Lehrveranstaltungsstunde bezahlt. Fallen die Stunden in Folge eines verkürzten Semester aus, erhalten sie keine Vergütung. Da sie keine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, haben sie auch keinen Anspruch auf Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld.

„Lehrbeauftragte an den Hochschulen sind von der Krise besonders hart getroffen. Für die vielen Sprachlehrbeauftragten, die Intensivkurse in der vorlesungsfreien Zeit anbieten, entsteht der Verdienstausfall sofort,“ betonte der stellvertretende Vorsitzende der GEW Andreas Keller. „Dies gilt auch für Lehrbeauftragte an den Fachhochschulen, deren Semesterbetrieb im März schon begonnen hat. Wir fordern die Hochschulen auf, den Verdienstausfall der Lehrbeauftragten vollständig zu kompensieren, wie dies beispielsweise die Universität Wien angekündigt hat.“

Viele geplante Urlaubsreisen können wegen der Reisebeschränkungen nicht stattfinden. Da liegt der Gedanke nah, den Urlaubsantrag zurückzuziehen und statt dessen jetzt zu arbeiten und die Urlaubstage für später aufzuheben. Ein Recht darauf, bereits genehmigten Erholungsurlaub zu verschieben, gibt es aber leider nicht. Einzige Ausnahme: Wer während seines Urlaubs erkrankt, kann die Urlaubstage, die ihm wegen der Erkrankung nicht zur Erholung dienen konnten, später nachholen. Obwohl auch eine angeordnete oder empfohlene Quarantäne ohne akute eigene Erkrankung sicherlich nicht erholsam ist, ist dieser Fall nicht gesetzlich geregelt.

Hier empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Dort, wo derzeit viel zu tun ist oder viele Kolleginnen und Kollegen wegen der Ausbreitung des Coronavirus zu Hause bleiben müssen, wird der Arbeitgeber möglicherweise froh über jeden sein, der seine Arbeitsleistung anbietet. Dort, wo jetzt wenig los ist – im schlimmsten Fall sogar für die Zeit nach der Krise mit erhöhtem Arbeitsaufkommen gerechnet wird – sieht es schon schwieriger aus.

 

Nein, eine einmal erteilte Zustimmung des Arbeitgebers kann dieser in der Regel nicht widerrufen. An eine genehmigte Urlaubsplanung sind beide Seiten gebunden. Es gibt allerdings Ausnahmen, die von der Rechtsprechung für zulässig angesehen werden. Darunter fallen auch starke Ausfälle von Personal durch Krankheit oder unerwartet stark zunehmende Nachfrage nach einem Produkt oder einer Dienstleistung. Beides ist in der aktuellen Situation vorstellbar. Hier empfiehlt es sich ebenfalls, aus eine einvernehmliche und sozial ausgewogene Lösung hinzuwirken, dazu kann selbstverständlch der Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet werden.

So, wie der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich beschäftigen. Solange er arbeitsfähig ist, muss und darf er im Betrieb tätig sein. Der Arbeitgeber darf Dich aber nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass Du arbeitsunfähig bist. Dann können aber auch keine anderen Arbeitsaufträge für zu Hause erteilt werden.

Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Schul- und Gesundheitsämter der jeweiligen Bundesländer, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden.

Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen ein.

In jedem Fall sollte man sich auch mit bestehenden Interessenvertretungen etwa Betriebs- oder Personalrat in Verbindungen setzen.

Solche Maßnahmen sind grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt.

Die Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland.

Nach unserer Kenntnis haben die Kultusministerien und Senatsverwaltungen aller Bundesländer auf ihren Webseiten Informationen zur Schließung von Schulen und anderen Bildungseinrichtungen aber auch andere auftretende Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus veröffentlicht, etwa dem Fernbleiben vom Unterricht oder der Durchführung von Schulfahrten. Die Webseiten werden laufend aktualisiert, wir empfehlen daher einen Blick auf die Webseiten der Behörden.

Ja. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB).

Davon losgelöst regelt das Infektionsschutzgesetz einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG.

Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen. Danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.

Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von bis zu sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft.

Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG., wie in der letzten Frage beschrieben. Der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

Angesichts der sich häufenden Corona-Fälle können Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen, wenn sie aufgrund der Pandemie die Arbeitszeit kürzen. Die GEW hat wichtige Fragen und Antworten rund um das Thema zusammengestellt.

Mitbestimmung

Die Mitbestimmung für Betriebs- und Personalräte richtet sich nach § 87 BetrVG bzw. § 75 BPersVG sowie den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen.

Sie müssen insbesondere bei Maßnahmen beteiligt werden, die die Ordnung im Betrieb oder in der Dienststelle betreffen oder Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit berühren. Dazu gehört auch die schrittweise Öffnung von Schulen und Kitas.

Das bedeutet gleichzeitig auch, dass der Betriebs- oder Personalrat nicht gezwungen ist, lediglich auf eine Reaktion oder Anweisung des Arbeitgebers zu warten. Wenn die Interessensvertretung der Meinung ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise seinen Pflichten nach § 3 und 4 Arbeitsschutzgesetz nicht nachkommt (indem er z.B. keine oder nicht ausreichende Vorkehrungen hinsichtlich der Corona-Pandemie trifft), hat sie die Aufgabe, auf die Arbeitgeber oder Dienststellen zuzugehen und diese einzufordern (Initiativrecht).

Die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten regeln die jeweiligen Landesgleichberechtigungs- und Landesgleichstellungsgesetze für den öffentlichen Dienst.

Gleichstellungsbeauftragte sind bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen frühzeitig zu beteiligen, die die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen. Die Vereinbarkeit gehört auch dazu. Damit sind sie bei den arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen, die zur Eindämmung der Corona-Epidemie getroffen wurden, zu beteiligen, ob es sich um die Organisation der Notbetreuung in Kita und Schule oder den Fernunterricht vom Homeoffice aus dreht.

Generell zählt der Arbeits- und Gesundheitsschutz zu den sogenannten „mitbestimmungspflichtigen“ Aufgaben von Betriebs-/ und Personalratsmitgliedern. Gerade in diesen Zeiten gilt es, ihn für die Kolleginnen und Kollegen zu nutzen!

Für Betriebsräte gilt § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG, d.h., bei Hygieneanweisungen des Arbeitgebers (z. B. Tragen von Schutzkleidung und Atemmasken, verpflichtetes Fiebermessen ohne Körperkontakt) ist der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Gleiches gilt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG für den Personalrat (auf Bundesebene). Für die Beschäftigten der Länder sind die Vorschriften der einschlägigen Landespersonalvertretungsgesetze zu beachten.

Da Gefährdungsbeurteilungen und Hygienepläne auch die Basis für die schrittweise Öffnung von Schulen und Kitas sind, geht auch hier nichts ohne die Personalräte und Betriebsräte. Für die Schulen siehe das aktuelle GEW-Gutachten zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Für die jeweiligen Interessensvertretungen empfiehlt es sich, die jeweils geplanten Regelungen zusammen mit dem Arbeitgeber zu beraten und im Zweifel eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung abzuschließen bzw. eine Einigung mit dem Arbeitgeber/ Dienstherr über etwaige Maßnahmen zu treffen.

Im Notbetrieb gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeitregelungen wie im regulären Betrieb. Werden die Arbeitszeiten aufgrund geänderter Öffnungszeiten angepasst, finden die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten, Arbeitszeitkorridoren, Ruhepausen usw. weiter Anwendung.

Werden Überstunden angeordnet, müssen diese nach wie vor vom Betriebsrat genehmigt werden. Wenn mit Kurzarbeit eine Arbeitszeitverkürzung eingeführt werden soll, ist der BR ebenfalls zu beteiligen.

Was die Anordnung von „Homeoffice“ oder „mobiles Arbeiten“ betrifft, kann keine allgemeine Aussage getroffen werden. Grundsätzlich sind solche Anordnungen mitbestimmungspflichtig. Gibt es bereits einschlägige Vereinbarungen, gilt es natürlich, sich an diese zu halten. Gleichzeitig können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gezwungen werden, von zuhause aus zu arbeiten, sollte es keine entsprechenden Regeln im Betrieb oder der Dienststelle geben. Das kann natürlich auch im gegenwärtigen Zeitpunkt unter Beachtung der geltenden Vorschriften nachgeholt werden.

Den Antrag auf Kurzarbeitergeld reicht der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit ein. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen ist dieser gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beteiligen.

Dem Antrag ist eine entsprechende Stellungnahme des Betriebsrates beizulegen. Vordrucke dafür sind auf der Homepage der BA abrufbar. Hinsichtlich des Inhalts dieser Vereinbarung bzw. Stellungnahme sind einige wichtige Punkte zu beachten, zum Beispiel: Welche sonstigen Regelungen gelten (z. B. Tarifverträge)? Beginn, Ende, Umfang und Lage der Kurzarbeit. Welche Beschäftigten sind betroffen? Für Einzelheiten und weitergehende Informationen verweisen wir ausdrücklich noch einmal auf die Veröffentlichungen des DGB zum Umgang mit den neuen Regelungen zur Kurzarbeit während der Corona-Pandemie.

Betriebsratsmitglieder sollten hier auch offensiv auf die Arbeitgeberseite zugehen und eine Aufstockung des Kurzarbeitergelds fordern. Eine solche Absprache ist ebenfalls durch Betriebsvereinbarung zu treffen. Dies ist angemessen, da die Arbeitgeberseite durch die neue Regelung des Kurzarbeitergeldes die Sozialabgaben, die er sonst alleine weiterzahlen müsste, pauschal von der Agentur für Arbeit erstattet bekommt. Eine Aufstockung wäre sozial gerecht und entspricht einer durch Sozialpartnerschaft getragenen Krisenbewältigung.

Voraussetzung für eine Anzeige ist, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Entscheidung zur Kurzarbeit ordnungsgemäß ankündigt. Dafür wird üblicherweise eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen. In dieser sollte u.a. festgehalten werden, ob bzw. welche weiteren Regelungen (z.B. Tarifverträge) gelten, der Beginn, das Ende, die Lage sowie der Umfang der Kurzarbeit, der Umgang mit Resturlaub und auch die Aufstockung des Kurzarbeitergeldes.

Sofern es keinen Betriebsrat gibt, benötigt der Arbeitgeber das Einverständnis aller von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten.

Weitere Infos, insbesondere zu den Bestandteilen der Betriebsvereinbarung, sind auf der Website des DGB zu finden.

Grundsätzlich gehören Betriebs-/Personalversammlungen zu den Aufgaben von Interessenvertretungen. Von diesen Vorschriften kann nicht abgewichen werden, das heißt, sie müssen stattfinden.

Betriebsversammlungen müssen demnach einmal im Kalendervierteljahr, Personalversammlungen einmal im Halbjahr abgehalten werden. Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr ist nicht berechtigt, diese zu untersagen. Gleiches gilt für die allgemeine Betriebs- und Personalrätearbeit.

Die GEW empfiehlt allen Kolleginnen und Kollegen der gesetzlichen Interessensvertretungen die aktuelle Lage im Blick zu behalten und, solange der zeitliche Rahmen eingehalten wird, in der nächsten Zeit auf Versammlungen zu verzichten.

Auch in „Corona-Zeiten“ gelten bestehende Gesetze weiter. Das heißt, es wird so vorgegangen wie immer, wenn ein Mitglied der Interessenvertretung erkrankt ist: Ist ein reguläres Mitglied verhindert, muss ein Ersatzmitglied einspringen, das zuvor ordnungsgemäß geladen wurde. Das Gremium bleibt dann weiterhin beschlussfähig.

Sollte die Beschlussfähigkeit (Anwesenheit der Hälfte der Mitglieder) selbst unter diesen Voraussetzungen nicht mehr gewährleistet sein, müssen Anschlussüberlegungen angestellt werden, beispielsweise die Durchführung von Sitzungen via Videokonferenz (hierzu direkt im Anschluss).

Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats konnten grundsätzlich nicht per Videokonferenz durchgeführt werden. Eine Anwesenheit im Sinne des Gesetzes war per Videokonferenz nicht gegeben. Bei einer Videozuschalte ist die in den gesetzlichen Vorschriften verankerte Nichtöffentlichkeit und Verschwiegenheit der Sitzungen grundsätzlich nicht gewährleistet. Auch ein Umlaufverfahren ist nicht vorgesehen. Dies galt für Betriebsräte ebenso wie für Personalräte.

Um diesen Umständen in Zeiten der Corona Pandemie Rechnung zu tragen, wurden nun befristet Änderungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes, nach Abstimmung mit den Gewerkschaften, im Bundestag beschlossen. Die Änderungen sehen u.a. die Möglichkeit vor, Beschlüsse der Gremien auch per Videokonferenz zu fassen. Die Regelungen sind für Betriebsräte bis Ende 2020 und für Personalräte bis Ende März 2021 befristet. Sie werden nach der Behandlung im Bundesrat am 15. Mai 2020 rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten.

Ausdrücklich weisen wir daraufhin, dass keine Änderungen der Regelungen zu rechtlich zwingenden Formvorschriften verabschiedet wurden. Das bedeutet, dass auch weiterhin z.B. Widersprüche zu einer Kündigung oder einer anderen personellen Maßnahme in Schriftform, dem Arbeitgeber also schriftlich, und nicht per E-Mail, zugehen müssen.

Weiterhin gilt: Zum gegenwärtigen Zeitpunkt ist eine gute Kommunikation der Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats untereinander und auch mit Arbeitgeberseite gefragt. Dabei ist jeweils zu beurteilen, welche Entscheidungen zum gegenwärtigen Zeitpunkt Priorität haben oder aber auch vertagt werden können.

Der Hauptvorstand der GEW hat alle bis Ende Mai geplanten Betriebs- und Personalratsschulungen vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Ereignisse abgesagt. Aller Wahrscheinlichkeit nach werden diese Schulungen zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt. Bereits angemeldete Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden zeitnah darüber informiert.

Grundsätzlich sind Schulungen auch weiterhin möglich, d.h. die Teilnahme ist erlaubt, auch wenn der Arbeitgeber im Übrigen alle Dienstreisen untersagt hat. Der Personal- oder Betriebsrat ist hier eigenständig in seiner Entscheidung. Trotzdem gilt erneut die Einschätzung, dass eine Teilnahme an solchen Veranstaltungen in der gegenwärtigen Situation nicht Vorrang haben sollte. Einige Anbieter bieten Webinare an, die sich mit den aktuellen Themen befassen. Davon kann und sollte die Interessenvertretung Gebrauch machen.

In fünf Bundesländern sowie auf Bundesebene sollten dieses Jahr Personalratswahlen stattfinden. In Niedersachsen und Bremen wurden diese bereits durchgeführt, trotz der erschwerten Bedingungen aufgrund der Coron-Pandemie. Eine Verschiebung ist nicht einfach per behördlicher Anordnung oder Rechtsverordnung zu erreichen. Da die Termine für die Wahlen im Bundespersonalvertretungsgesetz und den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen gesetzlich vorgeschrieben sind, müssten diese Regelungen durch Parlamentsgesetz geändert werden.

In Hessen ist dies bereits am 24. März geschehen. Hier wurden die Wahlen auf das Frühjahr 2021 verschoben und die Amtszeit der Personalratsmitglieder verlängert. Ähnliche Gesetze wurden in Sachsen-Anhalt und Nordrhein-Westfalen verabschiedet.

Mit Änderung des Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) wurden Änderungen der Wahlordnung zum BPersVG beschlossen. Der Gesetzesentwurf sieht die Verlängerung des Wahlzeitraums bis 31. März 2021 und die Anordnung der allgemeinen Briefwahl vor. Von Gewerkschaftsseite wurde im Beteiligungsverfahren eine Verlängerung bis Ende Mai 2021 gefordert. Zudem forderten der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften, dass die jeweiligen Hauptwahlvorstände die Terminierung der Wahlen bindend für alle übrigen Wahlvorstände innerhalb eines Ressorts festlegen, um einen einheitlichen Wahltermin sicher zu stellen. Dies wurde im Entwurf nicht übernommen.

Die vorgesehenen Änderungen der Wahlordnung zum BPersVG wurden bisher nicht im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Wir werden euch informieren, sobald es dahingehend Neuigkeiten gibt.

Kinderbetreuung & Notbetreuung

Am 27. März ist dazu ein Gesetz verabschiedet worden. Im Rahmen dieses Gesetzes wurde mit Wirkung zum 30. März 2020 eine neue Leistung für Sorgeberechtigte – also Eltern und Pflegeeltern – eingeführt, die während der behördlich angeordneten Kita- oder Schulschließungen die Betreuung ihrer Kinder sicherstellen müssen. Für Kinder bis zum 12. Lebensjahr wird ab dem 30. März 2020 für maximal sechs Wochen 67 Prozent des Nettoverdienstausfalls gewährt. Diese Regelung umfasst alle erwerbstätigen Sorgeberechtigten.

Beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) auf der Corona-Sonderseite gibt es zehn Fragen und Antworten rund um diesen gesetzlichen Ausgleich des Verdienstausfalls bei notwendiger Betreuung aufgrund behördlich angeordneter Kita- oder Schulschließung.

Wenn die Behörden Hochschulen, Schulen und Kindertagesstätten aufgrund der Virusgefahr schließen, ist dies für arbeitende Eltern natürlich ein Problem, weil ihre Kinder dann unter Umständen unbeaufsichtigt sind. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Eltern ihrerseits der Arbeit fernbleiben können.

Auch ein Anspruch auf "Kind-krank" besteht nicht, sofern das Kind nicht selbst erkrankt ist. Natürlich können Beschäftigte versuchen, kurzfristig Urlaub oder Überstunden abzubauen.

Eine kurzfristig anfallende Kinderbetreuung ist auf jeden Fall ein Grund, sodass der Arbeitgeber die Freistellung nicht ohne weiteres ablehnen kann. Beschäftigten mit Kindern, die aufgrund einer Epidemie keine Betreuung haben, bleibt letztlich nur, die Situation offen mit dem Arbeitgeber zu besprechen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.

Es kann Sinn ergeben, den Resturlaub aus 2019 jetzt zu nehmen, da dieser häufig bis Ende März verfällt. Je nach tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelung könnte der Urlaub unter Umständen verfallen, wenn man das Angebot, Urlaub zu nehmen, nicht annimmt. Bereits vereinbarter Erholungsurlaub ist auch dann zu nehmen, wenn die geplante Reise wegen des Coronavirus ausfällt.

Die Lösung, über Wochen hinweg bezahlten Urlaub zu nehmen, stößt aber irgendwann an Grenzen, spätestens wenn alle Urlaubstage aufgebraucht sind.

Der Arbeitgeber aber darf weder einseitig Erholungsurlaub noch unbezahlter Urlaub anweisen. Die einseitige Anordnung von Urlaub gegen den Willen der Arbeitnehmer würde dringende betriebliche Belange voraussetzen. Kein Recht zur Anordnung von Zwangsurlaub hat der Arbeitgeber jedoch bei Auftragsmangel oder Betriebsablaufstörungen. Das sogenannte Betriebsrisiko, das heißt die Gefahr der unwirtschaftlichen Bezahlung von Arbeitnehmern, darf nicht durch einseitige Urlaubsanordnung abgewälzt werden. Ob die Schließung auf Grund der Corona-Pandemie dringende betriebliche Belange berühren, wird in Zukunft noch zu klären sein. Die Beteiligungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats wären an dieser Stelle zudem zu beachten. Ein Betriebsurlaub darf nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden und es müssen die betrieblichen Gründe geprüft werden. Die GEW rät den Beschäftigten, nicht vorschnell auf angeordneten Urlaub einzugehen, sondern mit dem Arbeitgeber nach weiteren Lösungen zu suchen.

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Wie bei der Notbetreuung liegt die Altersgrenze des Kindes bei zwölf Jahren. Der Sonderurlaub muss alternativlos sein, das heißt, die Betreuung des Kindes kann nicht anderweitig geregelt werden. Darüber hinaus muss die Schließung der Bildungseinrichtung eine Folge der Pandemie sein. Letzte Voraussetzung für die Gewährung von Sonderurlaub ist, dass diesem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Wenn möglich, sollte laut Bundesinnenministerium mobiles Arbeiten statt Sonderurlaub genutzt werden. Die letztendliche Entscheidung über die Gewährung bzw. den Umfang von Sonderurlaub liegt bei der jeweiligen Dienststelle.

Die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) hat in einem Rahmenbeschluss erweiterte Möglichkeiten für eine bezahlte Freistellung der Beschäftigten zur Betreuung ihrer Kinder geschaffen. Diese sind durch die kommunalen Arbeitgeberverbände auf Landesebene und die Kommunen auszugestalten. Grundsätzlich gelten folgende Voraussetzungen:

  • Die betreffende Einrichtung (Kindertagesstätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative oder Schule) schließt, um die Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 einzudämmen.
  • Die von der Schließung betroffenen Kinder sind unter 12 Jahre alt.
  • Eine alternative Betreuung des Kindes bzw. der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden.
  • Es stehen der Gewährung keine dienstlichen Gründe entgegen.

Diese Regelung ist zunächst befristet bis zum 30. Juni 2020.

Hier gelten dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie in allen Bereichen, in denen die Betriebe geöffnet bleiben. Einen Anspruch, der Arbeit fernzubleiben, haben Beschäftigte nur, wenn sie selbst erkrankt sind oder unter die Quarantänevorschriften fallen. Da eine Notbetreuung nicht im Homeoffice geleistet werden kann, sind hier insbesondere die besonderen Hygienevorschriften zu beachten.

Das gilt auch für Beschäftigte bei freien und kirchlichen Träger, die Notbetreuung leisten.

Arbeitszeitregelungen in der Notbetreuung

In der Notbetreuung gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeitregelungen wie im regulären Betrieb. Das gilt auch für Überstunden, die angeordnet und vom Betriebsrat genehmigt werden müssen, sowie etwaige Kurzarbeit, sofern der Arbeitgeber diese beim Arbeitsamt beantragt hat. Werden die Arbeitszeiten aufgrund geänderter Öffnungszeiten angepasst, finden die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten, Arbeitszeitkorridoren, Ruhepausen usw. weiter Anwendung.

 

Alle Bundesländer haben mit der generellen Schließung von Schulen und Kitas auch eine Notbetreuung für Kinder von Beschäftigten in „systemkritischen Berufen“, der „kritischen Infrastruktur“ bzw. der „Daseinsvorsorge“ angeordnet. Mit dem Öffnen der Bildungseinrichtungen ändern werden die Regelungen, wer einen Anspruch auf Notbetreuung hat, regelmäßig geändert. Zudem unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland die Verordnungen.

Betroffene sollten sich unbedingt über die genauen Regelungen in ihrem Bundesland informieren. Informationen zu den Verordnungen finden sich oftmals auf der GEW-Website des jeweiligen Landesverbandes.

Studierende

Die Hochschulen in Deutschland haben den Start der Präsenzlehrveranstaltungen im Sommersemester 2020 aufgrund der Corona-Pandemie verschoben. In der Zwischenzeit bieten Hochschulen nach Möglichkeit Onlinelehrveranstaltungen und andere digitale Formate für Studierende an.

Hier gibt es weitere Infos und eine laufend aktualisierte Grafik, welche die Regelungen zum Start des Sommersemesters der einzelnen Bundesländer illustriert.

Alle BAföG-Empfängerinnen und -empfänger erhalten weiterhin Leistungen durch das Bundesausbildungsförderungsgetz (BAföG) – auch wenn der Besuch von Lehrveranstaltungen momentan nicht möglich ist. Das hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung in einem Rundschreiben an die Landesbehörden der Ausbildungsförderung erklärt.

Gleichzeitig besteht aber die Pflicht, Online-Lehrangebote der Hochschulen wahrzunehmen, wenn es diese gibt. Der Erlass gilt auch für Studienanfängerinnen und -anfänger, für Stipendiatinnen und Stipendiaten der Hans-Böckler-Stiftung sowie laut DGB-Jugend auch für Studierende im Auslandssemester. Letzteres ist unabhängig davon, ob jemand bereits im Ausland ist und die Hochschulen dort geschlossen sind oder der Auslandsaufenthalt erst im kommenden Semester erfolgen soll.

Die Ausbildungsunterbrechung aufgrund der Corona-Pandemie ist unvermeidbar und somit Grund für eine Verlängerung des Studiums im Sinne des § 15 Absatz 3 Nr. 1 BAföG. Entsprechend verschiebt sich auch der Vorlagetermin für Leistungsnachweise. Die Verschiebung und die Förderung über die Höchstdauer hinaus erfolgen jedoch nicht automatisch, sondern müssen beantragt werden.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Der Bundestag hat am 25. März 2020 beschlossen, dass solche Zusatzeinkünfte ausnahmsweise nicht auf den kompletten Bewilligungszeitraum, sondern nur auf den Zeitraum der Tätigkeit angerechnet werden. Wer zwei Monate im Krankenhaus jobbt, mindert seinen BAföG-Anspruch also nur um zwei Monate - auch wenn der Verdienst in dieser Zeit höher als der sonst geltende Freibetrag ist.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Wer wegen Jobverlust, Kurzarbeitergeld oder fehlenden Aufträgen seiner Zahlungsverpflichtung vorerst nicht mehr nachkommen kann, kann einen Antrag auf Freistellung beim Bundesverwaltungsamt stellen.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Greifen bei jobbenden Studierenden keine Regelungen wie Entgeltfortzahlung, Kündigungsschutz oder Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz kann unter Umständen ein Antrag auf ALG II oder Wohngeld oder auch ein Überbrückungsdarlehen gestellt werden.

Viele Studierendenwerke haben Darlehenskassen, die gegen eine Bürgschaft zinsfreie Kredite in Höhe des individuellen Bedarfs gewähren. Anspruch auf Wohngeld hat nur, wer kein BAföG bekommt oder dieses als Volldarlehen bezieht. Ein Urlaubssemester könnte eine Möglichkeit sein, um Hilfen beim Jobcenter zu beantragen, die sonst für Studierende nicht in Frage kommen. Ausführlichere Informationen, insbesondere zu Leistungen zum Lebensunterhalt nach SGB II, gibt es auf der Seite der DGB-Jugend (s.u.).

Kurzarbeitergeld gibt es für Werkstudentinnen und -studenten derweil nicht, da diese keine Beiträge in die Arbeitslosenversicherung einzahlen. Wer immatrikuliert bleibt und noch nicht zu alt ist, bekommt aber weiter Kindergeld. Ob Studiengebühren zurückverlangt werden können, muss im Einzelfall geprüft werden.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

 

Die aktuellen Schließzeiten gelten als vorlesungsfreie Zeit. In dieser sind mehr als 20 Wochenstunden Arbeit erlaubt, ohne dass dies Einfluss auf den Status Werkstudent oder -studentin in der Sozialversicherung hat.

Darüber hinaus gilt: Bei unbezahlter Freistellung zählt das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nicht mit für die Sozialversicherung – und damit auch nicht für die 20-Stunden-Regel. Und wer aktuell in seinem Job keine Schichten und kein Geld bekommt, kann dagegen vorgehen, da dies gegen den Anspruch auf Entgeltfortzahlung verstößt. Bei Fragen dazu beraten die Gewerkschaften.

Zu studienbegleitenden Pflichtpraktika gibt es keine allgemein gültigen Regelungen, ebenso nicht zu praxisintegrierten Studiengängen. Praktika außerhalb der Universität scheinen fortgeführt werden zu können. Bei dual Studierenden kann es zulässig sein, dass diese trotz Hochschulschließungen in den Betrieb müssen.

Quelle: FAQs für Studierende des DGB Jugend

Berufsschullehrkräfte

Mit Beginn der Corona-Maßnahmen wurden bundesweit alle Schulen geschlossen. Für die Berufsschülerinnen und Berufsschüler bedeutete das zunächst vor allem, dass statt Schulzeit nun Zeit im Betrieb angesagt ist. Denn wenn keine Schule ist, gilt die Anwesenheitspflicht im Betrieb.

Die meisten Berufsschulen haben mittlerweile auf die geänderten Anforderungen reagiert und versorgen ihre Schülerinnen und Schüler alternativ mit Unterrichtsmaterial und Lernaufgaben. Teilweise gibt es im Hintergrund Lehrteams, die für Fragen und zur Kontrolle der Aufgaben bereitstehen. Wenn es gut läuft, sind die Ausbilderinnen und Ausbilder mit einbezogen.

Oftmals ist hier noch Geduld gefragt, bis die digitale Infrastruktur läuft oder sich Arbeitsstrukturen etabliert haben. Das liegt auch an der sehr unterschiedlichen technischen Ausstattung der beruflichen Schulen. Wichtig ist: Die Dienstherren und die Schulträger - und nicht einzelne Lehrkräfte - sind dafür verantwortlich, diese digitale Infrastruktur bereitzustellen. Aber hier beginnt auch der eigentliche Spagat:

Was, wenn die Arbeit im Betrieb vorgeht? Was, wenn der schulische Stoff droht, immer weiter in den Hintergrund zu rücken? 

Bietet die Berufsschule alternativen Unterricht, z.B. online an, muss der Betrieb dafür freistellen (§15 BBiG). Sollte der betriebliche Ausbildungsplan umgestellt werden, ist die Rücksprache mit der Fachlehrkraft angebracht, damit ggf. schulische Inhalte angepasst werden können. Dabei ist zu beachten, dass Berufsschulunterricht, der z. B. über Lernplattformen erfolgt und damit Präsenzphasen ersetzt, nicht als Fehlzeit gewertet werden kann.

Die Absage der anstehenden Prüfungen bereitet vielen Sorgen. Die Folgen einer Verschiebung der Prüfungstermine über das reguläre vertragliche Ausbildungsverhältnis hinaus wäre gravierend. Unmittelbar betroffen wäre die individuelle Lebensplanung der Auszubildenden und ihre Einkommensentwicklung. Aber auch die Kapazitäten der Berufsschulen wären für eine so hohe Anzahl von Auszubildenden, die länger lernen müssten, nicht ausgelegt! Und letztlich würden die ausbildenden Betriebe an Kapazitätsgrenzen bei der Ausbildung stoßen, da im September (eigentlich) die neuen Auszubildenden ihre Ausbildung beginnen müssten.

Auslandslehrkräfte

Die Corona-Krisenlage im Gastland allein berechtigt nicht, die Heimreise anzutreten. „Die Lehrkräfte sind zunächst verpflichtet, trotz Schulschließungen in der Schule auf Aufforderung zu erscheinen“, betont Volker Busch von der GEW-Bundesstelle für Rechtsschutz. „Man kann allenfalls versuchen, aufgrund der Gefährdungslage im Einvernehmen mit der Zentralstelle für das Auslandsschulwesen (ZfA) einen Aufhebungsvertrag mit dem Schulträger abzuschließen.“ Dies bedeute allerdings gleichzeitig das Ende des Dienstverhältnisses. Also keine Rückkehr, wenn die Krise ausgestanden ist.

Weitere Informationen für Auslandslehrkräfte gibt es hier.

Vorerkrankte dürfen ausreisen. Für alle vermittelten Lehrerinnen und Lehrer (Auslandsdienstlehrkräfte, Bundesprogrammlehrkräfte und Landesprogrammlehrkräfte) gilt: Wer unter einer Vorerkrankung leidet, etwa Diabetes, Asthma oder koronarer Herzerkrankung, hat das Recht, die Heimreise anzutreten. Das gilt auch für jene, deren Immunsystem geschwächt ist – zum Beispiel, weil sie Medikamente einnehmen müssen, die die Immunabwehr unterdrücken.

Ausreisen dürfen zudem Familienangehörige. Darauf verweist die ZfA auf ihrer Homepage (Stand: 20.3.20)

Die ZfA übernimmt in diesen Fällen die notwendigen Reisekosten. Mit der Ausreise erlischt für die Lehrkräfte allerdings nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Schulträger. Auch das „Zuwendungsverhältnis“ zur ZfA besteht weiter.

Wenn eine Ortslehrkraft (OLK) ihre Tätigkeit beenden will, um auszureisen, muss sie dies mit ihrem Arbeitgeber, dem Schulträger, aushandeln. Grundsätzlich gelten die Rechtsvorschriften des Gastlandes. Da die OLK keine Beziehung zur ZfA haben, werden die Reisekosten nicht übernommen.

Die Empfehlungen der GEW basieren zum Teil auf den Empfehlungen des DGB-Rechtsschutz zum Coronavirus.

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