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Fragen und AntwortenWas das Coronavirus für die Bildungseinrichtungen bedeutet

Das Coronavirus breitet sich weiter aus. Flächendeckend wurden bereits Kitas und Schulen in Deutschland geschlossen. Die GEW informiert und gibt Antworten auf die wichtigsten Fragen.

01.04.2020

Inzwischen sind in allen Bundesländern Infektionsfälle mit dem neuen Coronavirus (SARS-CoV-2) bestätigt worden. Und die Zahl der Fälle in Deutschland steigt weiter an. Die Akteure im Gesundheitswesen setzen auf Zeit – das wichtigste Ziel sei, die Ausbreitung des Coronavirus zu verlangsamen. Das Robert-Koch-Institut beschreibt die Situation in Deutschland „als sehr dynamisch und ernst zu nehmend“. Es schätzt die Gefahr durch das Virus für die Gesundheit der Bevölkerung insgesamt als „hoch“ ein, für Risikogruppen als sehr hoch. Flächendeckend wurden bereits Kitas und Schulen in Deutschland geschlossen. Funktionäre und Mitglieder stellen sich deshalb viele Fragen. Die GEW hat eine Reihe von Antworten auf die wichtigsten (arbeitsrechtlichen) Fragen zusammengestellt. Zudem gibt es hier einen Überblick mit Tipps zum digitalen Lernen und zur Erreichbarkeit der GEW.

Zuletzt aktualisiert am 01.04.2020 um 12:15 Uhr.

 

Allgemeine Hinweise zum Umgang mit dem Corona-Virus

Experten empfehlen zum Schutz gewöhnliche Hygienemaßnahmen: regelmäßiges Händewaschen, Desinfektionsmittel und Abstand zu Erkrankten. Den Nutzen von normalen Atemmasken schätzen Experten als eher gering ein. Helfen kann es, Umarmungen und Händeschütteln einzuschränken und von vielen Menschen berührte Oberflächen wie Türklinken, Haltegriffe und Aufzugknöpfe nicht direkt anzufassen. Ebenfalls sollte man in öffentlichen Räumen Nasenschleimhäute nicht berühren, sowie das Reiben der Augen vermeiden.
 

Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung hat für Bildungseinrichtungen extra Material zum neuartigen Coronavirus SARS CoV2 zusammengestellt – etwa Videospots, Comics und Infografiken. Außerdem steht ein Merkblatt zum Download bereit.

An Bildungseinrichtungen besteht eine Meldepflicht für „Besondere Vorkommnisse“ (BV). Sowohl Schulen als auch Kindertageseinrichtungen haben über eine Corona-Erkrankung oder einen Verdachtsfall unverzüglich eine BV-Meldung an die zuständige Aufsichtsbehörde, z.B. das Schulamt zu übersenden, bei technischen Problemen telefonisch zu informieren.

Bei Verdacht auf Infektionskrankheiten muss die Aufsichtsbehörde das zuständige Gesundheitsamt einschalten. Es ist davon auszugehen, dass die zuständigen Gesundheitsämter sich mit den betroffenen Einrichtungen in Verbindung setzen, um Kontaktpersonen zu ermitteln und weitere Maßnahmen festzulegen (Hygienevorschriften, Schließen von Einrichtungen).

Im Übrigen unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der (SARS-CoV-2), also der neue Coronavirus, nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht an die Gesundheitsämter. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt oder die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der oder des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss.

Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel zwischenmenschlichem Kontakt wie zum Beispiel in Hochschulen, Schulen oder Kitas  – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung folgen, etwa Desinfektionsmittel oder gar Schutzkleidung oder Mundschutzmasken (wie in Arztpraxen) zur Verfügung zu stellen.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden soll, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Du kannst zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Angesichts des absehbaren Mangels an persönlichen Schutzausrüstungen ist hier schnelles Handeln geboten. Die Biostoffverordnung weist hinreichende Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen auf, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eröffnet ist.

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

  • die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Coronavirus anzustecken, genügt nicht, damit Du der Arbeit fern bleiben darfst. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Dieses trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
     
  • Hast Du den Verdacht, dich mit dem Coronavirus angesteckt zu haben – etwa weil Du zum Beispiel in Kontakt mit einer Person warst, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) darfst Du der Arbeit fernbleiben und bekommst trotzdem Dein Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt auch bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser während der Arbeitszeit stattfindet, weil er nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden kann. Ist zur medizinischen Aufklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, musst Du den Arbeitgeber unverzüglich über dein Fernbleiben von der Arbeit informieren. Bitte beachte die dazu öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden am Wohnort, wie man in Verdachtsfällen vorgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Lass Dir dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand.
  • Betroffene, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben generell das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern ganz allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Es sind grundsätzlich die auch sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten, insbesondere die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Arbeitsrecht (Gehalt, Home-Office, Präsenzpflicht, usw.)

Erzieherinnen und Erzieher oder Lehrkräfte müssen ihrer Arbeitsverpflichtung nachkommen und erhalten natürlich fortlaufend Entgelt. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch). Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Grundsätzlich gilt: Die Dienstpflicht besteht weiterhin, das heißt, dass Beamtinnen und Beamte ihren Dienstantritt nicht verweigern können. Sie können jedoch sowohl auf gesundheitliche Gefahren aufmerksam machen, wie auch Maßnahmen einfordern, die dem Schutz der Gesundheit dienen.

Für verbeamtete Lehrerinnen und Lehrer gelten die Regelungen, die in den einzelnen Bundesländern zur Präsenzpflicht und zur Notbetreuung an den Schulen des jeweiligen Landes getroffen wurden. Hier informieren und beraten die 16 Landesverbände der GEW.

 

Selbstständige haben anders als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Beschäftigung, wenn der Auftrag aufgrund höherer Gewalt nicht durchgeführt werden kann. Zu höherer Gewalt zählen auch behördlich angeordnete Betriebsschließungen und Quarantänemaßnahmen infolge einer Pandemie.

Die GEW setzt sich dafür ein, dass öffentliche Auftraggeber wie die Bundesagentur für Arbeit bei Corona-bedingten Ausfällen das Risiko der Höheren Gewalt übernehmen.

In den Erklärungen der Hochschulrektorenkonferenz, der KultusministerkonferenzRK, der KMK, der einzelnen Länder und Hochschulen fehlen durchweg Aussagen zu den Regelungen für die Lehrenden, die ohnehin am wenigsten vertraglich geschützt sind: die Lehrbeauftragten. Diese werden im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses eigener Art beschäftigt und für jede gehaltene Lehrveranstaltungsstunde bezahlt. Fallen die Stunden in Folge eines verkürzten Semester aus, erhalten sie keine Vergütung. Da sie keine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, haben sie auch keinen Anspruch auf Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld.

„Lehrbeauftragte an den Hochschulen sind von der Krise besonders hart getroffen. Für die vielen Sprachlehrbeauftragten, die Intensivkurse in der vorlesungsfreien Zeit anbieten, entsteht der Verdienstausfall sofort,“ betonte der stellvertretende Vorsitzende der GEW Andreas Keller. „Dies gilt auch für Lehrbeauftragte an den Fachhochschulen, deren Semesterbetrieb im März schon begonnen hat. Wir fordern die Hochschulen auf, den Verdienstausfall der Lehrbeauftragten vollständig zu kompensieren, wie dies beispielsweise die Universität Wien angekündigt hat.“

Viele geplante Urlaubsreisen können wegen der Reisebeschränkungen nicht stattfinden. Da liegt der Gedanke nah, den Urlaubsantrag zurückzuziehen und statt dessen jetzt zu arbeiten und die Urlaubstage für später aufzuheben. Ein Recht darauf, bereits genehmigten Erholungsurlaub zu verschieben, gibt es aber leider nicht. Einzige Ausnahme: Wer während seines Urlaubs erkrankt, kann die Urlaubstage, die ihm wegen der Erkrankung nicht zur Erholung dienen konnten, später nachholen. Obwohl auch eine angeordnete oder empfohlene Quarantäne ohne akute eigene Erkrankung sicherlich nicht erholsam ist, ist dieser Fall nicht gesetzlich geregelt.

Hier empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Dort, wo derzeit viel zu tun ist oder viele Kolleginnen und Kollegen wegen der Ausbreitung des Coronavirus zu Hause bleiben müssen, wird der Arbeitgeber möglicherweise froh über jeden sein, der seine Arbeitsleistung anbietet. Dort, wo jetzt wenig los ist – im schlimmsten Fall sogar für die Zeit nach der Krise mit erhöhtem Arbeitsaufkommen gerechnet wird – sieht es schon schwieriger aus.

 

Nein, eine einmal erteilte Zustimmung des Arbeitgebers kann dieser in der Regel nicht widerrufen. An eine genehmigte Urlaubsplanung sind beide Seiten gebunden. Es gibt allerdings Ausnahmen, die von der Rechtsprechung für zulässig angesehen werden. Darunter fallen auch starke Ausfälle von Personal durch Krankheit oder unerwartet stark zunehmende Nachfrage nach einem Produkt oder einer Dienstleistung. Beides ist in der aktuellen Situation vorstellbar. Hier empfiehlt es sich ebenfalls, aus eine einvernehmliche und sozial ausgewogene Lösung hinzuwirken, dazu kann selbstverständlch der Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet werden.

So, wie der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich beschäftigen. Solange er arbeitsfähig ist, muss und darf er im Betrieb tätig sein. Der Arbeitgeber darf Dich aber nach Hause schicken, wenn er der Meinung ist, dass Du arbeitsunfähig bist. Dann können aber auch keine anderen Arbeitsaufträge für zu Hause erteilt werden.

Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Schul- und Gesundheitsämter der jeweiligen Bundesländer, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden.

Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen ein.

In jedem Fall sollte man sich auch mit bestehenden Interessenvertretungen etwa Betriebs- oder Personalrat in Verbindungen setzen.

Solche Maßnahmen sind grundsätzlich auch in Deutschland möglich. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt.

Die Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland.

Nach unserer Kenntnis haben die Kultusministerien und Senatsverwaltungen aller Bundesländer auf ihren Webseiten Informationen zur Schließung von Schulen und anderen Bildungseinrichtungen aber auch andere auftretende Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus veröffentlicht, etwa dem Fernbleiben vom Unterricht oder der Durchführung von Schulfahrten. Die Webseiten werden laufend aktualisiert, wir empfehlen daher einen Blick auf die Webseiten der Behörden.

Ja. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB).

Davon losgelöst regelt das Infektionsschutzgesetz einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG.

Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen. Danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.

Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von bis zu sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft.

Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG., wie in der letzten Frage beschrieben. Der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

Alle BAföG-Empfängerinnen und -empfänger erhalten weiterhin Leistungen durch das Bundesausbildungsförderungsgetz (BAföG) – auch wenn der Besuch von Lehrveranstaltungen momentan nicht möglich ist. Das hat das Bundesministeriums für Bildung und Forschung in einem Rundschreiben an die Landesbehörden der Ausbildungsförderung erklärt. Gleichzeitig besteht aber die Pflicht, Online-Lehrangebote der Hochschulen wahrzunehmen, wenn es diese gibt. Der Erlass gilt auch für Studienanfängerinnen und -anfänger. Die Regelung gilt auch für Stipendiatinnen und Stipendiaten der Hans-Böckler-Stiftung (HBS).

Angesichts der sich häufenden Corona-Fälle können Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen, wenn sie aufgrund der Pandemie die Arbeitszeit kürzen. Die GEW hat wichtige Fragen und Antworten rund um das Thema zusammengestellt.

Mitbestimmung

Die Mitbestimmung für Betriebs- und Personalräte richtet sich nach § 87 BetrVG bzw. § 75 BPersVG sowie den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen.

Sie müssen insbesondere bei Maßnahmen beteiligt werden, die die Ordnung im Betrieb oder in der Dienststelle betreffen oder Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitszeit berühren.

Das bedeutet gleichzeitig auch, dass der Betriebs- oder Personalrat nicht gezwungen ist, lediglich auf eine Reaktion oder Anweisung des Arbeitgebers zu warten. Wenn die Interessensvertretung der Meinung ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise seinen Pflichten nach § 3 und 4 Arbeitsschutzgesetz nicht nachkommt (indem er z.B. keine oder nicht ausreichende Vorkehrungen hinsichtlich der Corona-Pandemie trifft), hat sie die Aufgabe, auf die Arbeitgeber oder Dienststellen zuzugehen und diese einzufordern (Initiativrecht).

Die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten regeln die jeweiligen Landesgleichberechtigungs- und Landesgleichstellungsgesetze für den öffentlichen Dienst.

Gleichstellungsbeauftragte sind bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen frühzeitig zu beteiligen, die die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen. Die Vereinbarkeit gehört auch dazu. Damit sind sie bei den arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen, die zur Eindämmung der Corona-Epidemie getroffen wurden, zu beteiligen, ob es sich um die Organisation der Notbetreuung in Kita und Schule oder den Fernunterricht vom Homeoffice aus dreht.

Generell zählt der Arbeits- und Gesundheitsschutz zu den sogenannten „mitbestimmungspflichtigen“ Aufgaben von Betriebs-/ und Personalratsmitgliedern. Gerade in diesen Zeiten gilt es, ihn für die Kolleginnen und Kollegen zu nutzen!

Für Betriebsräte gilt § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG, d.h., bei Hygieneanweisungen des Arbeitgebers (z. B. Tragen von Schutzkleidung und Atemmasken, verpflichtetes Fiebermessen ohne Körperkontakt) ist der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Gleiches gilt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG für den Personalrat (auf Bundesebene). Für die Beschäftigten der Länder sind die Vorschriften der einschlägigen Landespersonalvertretungsgesetze zu beachten.

Für die jeweiligen Interessensvertretungen empfiehlt es sich, die jeweils geplanten Regelungen zusammen mit dem Arbeitgeber zu beraten und im Zweifel eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung abzuschließen bzw. eine Einigung mit dem Arbeitgeber/ Dienstherr über etwaige Maßnahmen zu treffen.

Im Notbetrieb gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeitregelungen wie im regulären Betrieb. Werden die Arbeitszeiten aufgrund geänderter Öffnungszeiten angepasst, finden die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten, Arbeitszeitkorridoren, Ruhepausen usw. weiter Anwendung.

Werden Überstunden angeordnet, müssen diese nach wie vor vom Betriebsrat genehmigt werden. Wenn mit Kurzarbeit eine Arbeitszeitverkürzung eingeführt werden soll, ist der BR ebenfalls zu beteiligen.

Was die Anordnung von „Homeoffice“ oder „mobiles Arbeiten“ betrifft, kann keine allgemeine Aussage getroffen werden. Grundsätzlich sind solche Anordnungen mitbestimmungspflichtig. Gibt es bereits einschlägige Vereinbarungen, gilt es natürlich, sich an diese zu halten. Gleichzeitig können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gezwungen werden, von zuhause aus zu arbeiten, sollte es keine entsprechenden Regeln im Betrieb oder der Dienststelle geben. Das kann natürlich auch im gegenwärtigen Zeitpunkt unter Beachtung der geltenden Vorschriften nachgeholt werden.

Den Antrag auf Kurzarbeitergeld reicht der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit ein. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen ist dieser gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beteiligen.

Dem Antrag ist eine entsprechende Stellungnahme des Betriebsrates beizulegen. Vordrucke dafür sind auf der Homepage der BA abrufbar. Hinsichtlich des Inhalts dieser Vereinbarung bzw. Stellungnahme sind einige wichtige Punkte zu beachten, zum Beispiel: Welche sonstigen Regelungen gelten (z. B. Tarifverträge)? Beginn, Ende, Umfang und Lage der Kurzarbeit. Welche Beschäftigten sind betroffen? Für Einzelheiten und weitergehende Informationen verweisen wir ausdrücklich noch einmal auf die Veröffentlichungen des DGB zum Umgang mit den neuen Regelungen zur Kurzarbeit während der Corona-Pandemie.

Betriebsratsmitglieder sollten hier auch offensiv auf die Arbeitgeberseite zugehen und eine Aufstockung des Kurzarbeitergelds fordern. Eine solche Absprache ist ebenfalls durch Betriebsvereinbarung zu treffen. Dies ist angemessen, da die Arbeitgeberseite durch die neue Regelung des Kurzarbeitergeldes die Sozialabgaben, die er sonst alleine weiterzahlen müsste, pauschal von der Agentur für Arbeit erstattet bekommt. Eine Aufstockung wäre sozial gerecht und entspricht einer durch Sozialpartnerschaft getragenen Krisenbewältigung.

Voraussetzung für eine Anzeige ist, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Entscheidung zur Kurzarbeit ordnungsgemäß ankündigt. Dafür wird üblicherweise eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen. In dieser sollte u.a. festgehalten werden, ob bzw. welche weiteren Regelungen (z.B. Tarifverträge) gelten, der Beginn, das Ende, die Lage sowie der Umfang der Kurzarbeit, der Umgang mit Resturlaub und auch die Aufstockung des Kurzarbeitergeldes.

Sofern es keinen Betriebsrat gibt, benötigt der Arbeitgeber das Einverständnis aller von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten.

Weitere Infos, insbesondere zu den Bestandteilen der Betriebsvereinbarung, sind auf der Website des DGB zu finden.

Grundsätzlich gehören Betriebs-/Personalversammlungen zu den Aufgaben von Interessenvertretungen. Von diesen Vorschriften kann nicht abgewichen werden, das heißt, sie müssen stattfinden.

Betriebsversammlungen müssen demnach einmal im Kalendervierteljahr, Personalversammlungen einmal im Halbjahr abgehalten werden. Der Arbeitgeber bzw. Dienstherr ist nicht berechtigt, diese zu untersagen. Gleiches gilt für die allgemeine Betriebs- und Personalrätearbeit.

Die GEW empfiehlt allen Kolleginnen und Kollegen der gesetzlichen Interessensvertretungen die aktuelle Lage im Blick zu behalten und, solange der zeitliche Rahmen eingehalten wird, in der nächsten Zeit auf Versammlungen zu verzichten.

Auch in „Corona-Zeiten“ gelten bestehende Gesetze weiter. Das heißt, es wird so vorgegangen wie immer, wenn ein Mitglied der Interessenvertretung erkrankt ist: Ist ein reguläres Mitglied verhindert, muss ein Ersatzmitglied einspringen, das zuvor ordnungsgemäß geladen wurde. Das Gremium bleibt dann weiterhin beschlussfähig.

Sollte die Beschlussfähigkeit (Anwesenheit der Hälfte der Mitglieder) selbst unter diesen Voraussetzungen nicht mehr gewährleistet sein, müssen Anschlussüberlegungen angestellt werden, beispielsweise die Durchführung von Sitzungen via Videokonferenz (hierzu direkt im Anschluss).

Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats können grundsätzlich nicht per Videokonferenz durchgeführt werden. Eine Anwesenheit im Sinne des Gesetzes ist per Videokonferenz nicht gegeben. Bei einer Videozuschalte ist die in den gesetzlichen Vorschriften verankerte Nichtöffentlichkeit und Verschwiegenheit der Sitzungen nicht gewährleistet. Auch ein Umlaufverfahren ist nicht vorgesehen. Dies gilt für Betriebsräte ebenso wie für Personalräte.

Auch die Erklärung des Bundesministers für Arbeit und Soziales, Hubertus Heil, vom 20. März, dass Beschlüsse aus Betriebsratssitzungen via Videokonferenz nach seiner Auffassung wirksam seien, ändert an diesen rechtlichen Anforderungen nichts. Die Erklärung des Ministers hat keine Rechtskraft, das Problem der fehlenden Verschwiegenheit und Nichtöffentlichkeit besteht weiter.

Beschlüsse, die via Videokonferenz gefasst werden, sind durch den Arbeitgeber im Nachhinein gerichtlich angreifbar. Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass sie vor Gericht nicht Bestand haben werden. Die Gerichte sind unabhängig von der Exekutive und nicht an eine Ministererklärung gebunden.

Das Vorstehende gilt erst recht bei Sitzungen via Telefonkonferenz, da hier nicht einmal nachvollziehbar ist, wer der Sitzung beiwohnt.

 

Wir empfehlen daher, nur notwendige Beschlüsse zu fassen. Vor Inanspruchnahme der elektronischen Kommunikationsmittel sollte eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen werden, in welcher dieser sich verpflichtet, diese Beschlüsse nicht anzugreifen. Die Beschlüsse sollten zudem in der nächsten Präsenzsitzung nachträglich bestätigt werden.

Ganz wichtig: Betriebs- oder Personalräte sollten zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine von Arbeitgebern vorgelegten Betriebsvereinbarungen unterschreiben, mit denen sie auf Rechte verzichten oder Einschränkungen hinnehmen.

 

Zum gegenwärtigen Zeitpunkt ist eine gute Kommunikation der Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats untereinander und auch mit Arbeitgeberseite gefragt. Dabei ist jeweils zu beurteilen, welche Entscheidungen zum gegenwärtigen Zeitpunkt Priorität haben oder aber auch vertagt werden können.

Der Hauptvorstand der GEW hat alle bis Ende Mai geplanten Betriebs- und Personalratsschulungen vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Ereignisse abgesagt. Aller Wahrscheinlichkeit nach werden diese Schulungen zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt. Bereits angemeldete Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden zeitnah darüber informiert.

Grundsätzlich sind Schulungen auch weiterhin möglich, d.h. die Teilnahme ist erlaubt, auch wenn der Arbeitgeber im Übrigen alle Dienstreisen untersagt hat. Der Personal- oder Betriebsrat ist hier eigenständig in seiner Entscheidung. Trotzdem gilt erneut die Einschätzung, dass eine Teilnahme an solchen Veranstaltungen in der gegenwärtigen Situation nicht Vorrang haben sollte. Einige Anbieter bieten Webinare an, die sich mit den aktuellen Themen befassen. Davon kann und sollte die Interessenvertretung Gebrauch machen.

Die Personalratswahlen auf Bundes- und Landesebene finden nach jetzigem Stand wie geplant statt, da es für die Wahlvorstände keine Möglichkeit gibt, die Wahlen zu verschieben. Dazu müssten die entsprechenden Regelungen im Bundespersonalvertretungsgesetz sowie die Parallelvorschriften in den Ländern durch Parlamentsgesetze geändert werden.

Eine entsprechende Initiative gibt es bisher nur in Hessen und Sachsen-Anhalt. In Hessen wurde bereits gestern eine dementsprechende Gesetzesänderung im Landtag verabschiedet. Das zuständige Landesministerium hat die Wahlen auf Frühjahr 2021 verschoben.

Die GEW weiß, dass dies für die Kolleginnen und Kollegen mit vielen Unannehmlichkeiten verbunden ist. Gleichzeitig geht es darum, die Personalratsarbeit für die kommenden vier Jahre mitzubestimmen. Daher bitten wir alle Kolleginnen und Kollegen, von ihrem Stimmrecht Gebrauch zu machen und die empfohlenen Vorkehrungen zu beachten.

Sollten sich hier unter dem Eindruck der letzten Tage neue Entwicklungen ergeben, werden wir Euch hier natürlich auf dem neusten Stand halten.

Kinderbetreuung & Notbetreuung

Wenn die Behörden Hochschulen, Schulen und Kindertagesstätten aufgrund der Virusgefahr schließen, ist dies für arbeitende Eltern natürlich ein Problem, weil ihre Kinder dann unter Umständen unbeaufsichtigt sind. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Eltern ihrerseits der Arbeit fernbleiben können.

Auch ein Anspruch auf "Kind-krank" besteht nicht, sofern das Kind nicht selbst erkrankt ist. Natürlich können Beschäftigte versuchen, kurzfristig Urlaub oder Überstunden abzubauen.

Eine kurzfristig anfallende Kinderbetreuung ist auf jeden Fall ein Grund, sodass der Arbeitgeber die Freistellung nicht ohne weiteres ablehnen kann. Beschäftigten mit Kindern, die aufgrund einer Epidemie keine Betreuung haben, bleibt letztlich nur, die Situation offen mit dem Arbeitgeber zu besprechen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.

Es kann Sinn ergeben, den Resturlaub aus 2019 jetzt zu nehmen, da dieser häufig bis Ende März verfällt. Je nach tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelung könnte der Urlaub unter Umständen verfallen, wenn man das Angebot, Urlaub zu nehmen, nicht annimmt. Bereits vereinbarter Erholungsurlaub ist auch dann zu nehmen, wenn die geplante Reise wegen des Coronavirus ausfällt.

Die Lösung, über Wochen hinweg bezahlten Urlaub zu nehmen, stößt aber irgendwann an Grenzen, spätestens wenn alle Urlaubstage aufgebraucht sind.

Der Arbeitgeber aber darf weder einseitig Erholungsurlaub noch unbezahlter Urlaub anweisen. Die einseitige Anordnung von Urlaub gegen den Willen der Arbeitnehmer würde dringende betriebliche Belange voraussetzen. Kein Recht zur Anordnung von Zwangsurlaub hat der Arbeitgeber jedoch bei Auftragsmangel oder Betriebsablaufstörungen. Das sogenannte Betriebsrisiko, das heißt die Gefahr der unwirtschaftlichen Bezahlung von Arbeitnehmern, darf nicht durch einseitige Urlaubsanordnung abgewälzt werden. Ob die Schließung auf Grund der Corona-Pandemie dringende betriebliche Belange berühren, wird in Zukunft noch zu klären sein. Die Beteiligungsrechte des Personal- bzw. Betriebsrats wären an dieser Stelle zudem zu beachten. Ein Betriebsurlaub darf nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden und es müssen die betrieblichen Gründe geprüft werden. Die GEW rät den Beschäftigten, nicht vorschnell auf angeordneten Urlaub einzugehen, sondern mit dem Arbeitgeber nach weiteren Lösungen zu suchen.

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Wie bei der Notbetreuung liegt die Altersgrenze des Kindes bei zwölf Jahren. Der Sonderurlaub muss alternativlos sein, das heißt, die Betreuung des Kindes kann nicht anderweitig geregelt werden. Darüber hinaus muss die Schließung der Bildungseinrichtung eine Folge der Pandemie sein. Letzte Voraussetzung für die Gewährung von Sonderurlaub ist, dass diesem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Wenn möglich, sollte laut Bundesinnenministerium mobiles Arbeiten statt Sonderurlaub genutzt werden. Die letztendliche Entscheidung über die Gewährung bzw. den Umfang von Sonderurlaub liegt bei der jeweiligen Dienststelle.

Die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) hat in einem Rahmenbeschluss erweiterte Möglichkeiten für eine bezahlte Freistellung der Beschäftigten zur Betreuung ihrer Kinder geschaffen. Diese sind durch die kommunalen Arbeitgeberverbände auf Landesebene und die Kommunen auszugestalten. Grundsätzlich gelten folgende Voraussetzungen:

  • Die betreffende Einrichtung (Kindertagesstätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative oder Schule) schließt, um die Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 einzudämmen.
  • Die von der Schließung betroffenen Kinder sind unter 12 Jahre alt.
  • Eine alternative Betreuung des Kindes bzw. der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden.
  • Es stehen der Gewährung keine dienstlichen Gründe entgegen.

Diese Regelung ist zunächst befristet bis zum 30. Juni 2020.

Hier gelten dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie in allen Bereichen, in denen die Betriebe geöffnet bleiben. Einen Anspruch, der Arbeit fernzubleiben, haben Beschäftigte nur, wenn sie selbst erkrankt sind oder unter die Quarantänevorschriften fallen. Da eine Notbetreuung nicht im Homeoffice geleistet werden kann, sind hier insbesondere die besonderen Hygienevorschriften zu beachten.

Das gilt auch für Beschäftigte bei freien und kirchlichen Träger, die Notbetreuung leisten.

Arbeitszeitregelungen in der Notbetreuung

In der Notbetreuung gelten grundsätzlich dieselben Arbeitszeitregelungen wie im regulären Betrieb. Das gilt auch für Überstunden, die angeordnet und vom Betriebsrat genehmigt werden müssen, sowie etwaige Kurzarbeit, sofern der Arbeitgeber diese beim Arbeitsamt beantragt hat. Werden die Arbeitszeiten aufgrund geänderter Öffnungszeiten angepasst, finden die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten, Arbeitszeitkorridoren, Ruhepausen usw. weiter Anwendung.

 

Alle Bundesländer haben mit der generellen Schließung von Schulen und Kitas auch eine Notbetreuung für Kinder von Beschäftigten in „systemkritischen Berufen“, der „kritischen Infrastruktur“ bzw. der „Daseinsvorsorge“ angeordnet. Die Verordnungen unterscheiden sich von Bundesland zu Bundesland.

Folgende Grundsätze finden sich aber in allen Verordnungen:

  • Ein Anspruch auf Notbetreuung besteht nur, wenn beide Elternteile in einem der genannten Berufe arbeiten oder die/der Beschäftigte alleinerziehend ist und sie keine anderweitige Betreuung organisieren können. In den meisten Bundesländern umfasst die Aufzählung explizit auch das „Personal, das die Notversorgung in Schulen und Kitas sichert“.

  • Ein Anspruch auf Notbetreuung besteht nur für Kinder bis 12 Jahre bzw. bis zum 6. Schuljahr.

  • Die Regelungen werden restriktiv gehandhabt. Insbesondere müssen die Beschäftigten nachweisen, dass sie keine andere Möglichkeit haben, ihre Kinder zu betreuen.

Betroffene sollten sich unbedingt über die genauen Regelungen in ihrem Bundesland informieren.

Auslandslehrkräfte

Die Corona-Krisenlage im Gastland allein berechtigt nicht, die Heimreise anzutreten. „Die Lehrkräfte sind zunächst verpflichtet, trotz Schulschließungen in der Schule auf Aufforderung zu erscheinen“, betont Volker Busch von der GEW-Bundesstelle für Rechtsschutz. „Man kann allenfalls versuchen, aufgrund der Gefährdungslage im Einvernehmen mit der Zentralstelle für das Auslandsschulwesen (ZfA) einen Aufhebungsvertrag mit dem Schulträger abzuschließen.“ Dies bedeute allerdings gleichzeitig das Ende des Dienstverhältnisses. Also keine Rückkehr, wenn die Krise ausgestanden ist.

Weitere Informationen für Auslandslehrkräfte gibt es hier.

Vorerkrankte dürfen ausreisen. Für alle vermittelten Lehrerinnen und Lehrer (Auslandsdienstlehrkräfte, Bundesprogrammlehrkräfte und Landesprogrammlehrkräfte) gilt: Wer unter einer Vorerkrankung leidet, etwa Diabetes, Asthma oder koronarer Herzerkrankung, hat das Recht, die Heimreise anzutreten. Das gilt auch für jene, deren Immunsystem geschwächt ist – zum Beispiel, weil sie Medikamente einnehmen müssen, die die Immunabwehr unterdrücken.

Ausreisen dürfen zudem Familienangehörige. Darauf verweist die ZfA auf ihrer Homepage (Stand: 20.3.20)

Die ZfA übernimmt in diesen Fällen die notwendigen Reisekosten. Mit der Ausreise erlischt für die Lehrkräfte allerdings nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Schulträger. Auch das „Zuwendungsverhältnis“ zur ZfA besteht weiter.

Wenn eine Ortslehrkraft (OLK) ihre Tätigkeit beenden will, um auszureisen, muss sie dies mit ihrem Arbeitgeber, dem Schulträger, aushandeln. Grundsätzlich gelten die Rechtsvorschriften des Gastlandes. Da die OLK keine Beziehung zur ZfA haben, werden die Reisekosten nicht übernommen.

Die Empfehlungen der GEW basieren zum Teil auf den Empfehlungen des DGB-Rechtsschutz zum Coronavirus.

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