In seiner Entscheidung urteilte das Gericht, dass der Mindestlohn für das pädagogische Personal in Aus-und Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich SGB II und III maßgeblich für die Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen für die vom Geltungsbereich des Mindestlohntarifvertrages erfassten Beschäftigten sei. Zudem stellte das BAG klar: Sofern den Beschäftigten ein Urlaubsentgelt gezahlt werde, sei auch für dessen Berechnung der Mindestlohn und nicht ein niedrigeres, im Arbeitsvertrag festgelegtes Entgelt zu Grunde zu legen.
Im verhandelten Fall fiel die Klägerin, die bei einem Weiterbildungsunternehmen als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt ist, unter den Geltungsbereich des Mindestlohntarifvertrages für die Weiterbildung. Das Unternehmen brachte zwar für die geleisteten Arbeitsstunden den genannten Mindestlohntarifvertrag zur Anwendung, nicht jedoch für Urlaubszeiten sowie die Stunden, die aufgrund von Krankheit oder Feiertagen entfielen. Diese Stundenentgelte berechnete das Unternehmen nach dem geringeren vertraglich vereinbarten Stundenentgelt.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, diese Verfahrensweise für unzulässig zu erklären, wird von Seiten der GEW ausdrücklich begrüßt, stärkt sie doch die gewerkschaftlich von Beginn an vertretene Ansicht zur Anwendung des Mindestlohntarifvertrages Weiterbildung.
Mindestlohn muss auch bei Krankheit und an Feiertagen fortgezahlt werden
Ein tarifvertraglich festgelegter Mindestlohn muss auch dann weitergezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer krank wird oder wegen eines Feiertages nicht arbeiten muss. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 13. Mai 2015.
