Was macht ein modernes Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern aus?
Entscheidend ist, dass es keinen Spielraum für Interpretationen lässt, sondern klar definiert, was Gleichberechtigung bedeutet, zum Beispiel die Verankerung von Gender Mainstreaming, seine Bedeutung für Entscheidungsprozesse, geschlechtergerechte Merkmale der Leistungsbeurteilung, konkret müssen auch die Pflichten aller Vorgesetzten- und Leitungspersonen benannt werden sowie die Verpflichtung zur geschlechtergerechten Sprache und vieles mehr.
Weiterhin brauchen wir Sanktionsmöglichkeiten, wenn Zielvorgaben nicht erfüllt werden sowie ein Klagerecht der Gleichstellungsbeauftragten, wenn Vorschriften nicht eingehalten oder inhaltliche Vorgaben nicht berücksichtigt wurden. Darüber hinaus muss eine Verbandsklage nicht nur intern, sondern auch extern möglich sein.
Um Druck zu erzeugen, müssen die Konsequenzen, die einen Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz nach sich ziehen, weitreichend sein. Das kann der Verlust der Entscheidungszuständigkeit sein, wenn zum Beispiel beim Gender Budgeting Fehler gemacht wurden oder Haushaltskompetenzen können eingeschränkt werden. Die bisherigen Novellierungen sind leider nur Kosmetik und gehen an den Problemen vorbei, ihnen fehlt die notwendige Konsequenz.
Was wird benötigt, damit die Regelungen auch gleichstellungspolitische Wirksamkeit entfalten?
Wir brauchen klare Verantwortlichkeiten und Interventionsmöglichkeiten, sodass Maßnahmen ohne Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten unwirksam sind. Und das ohne Ausnahmen, wie sie aber zum Beispiel der Entwurf für ein Landesgleichstellungsgesetz in Nordrhein-Westfalen vorsieht. Notwendig ist auch ein ungehinderter Informationsfluss zu den Beschäftigten. Gleichstellungsbeauftragte müssen für die Beschäftigten erreichbar und ansprechbar sein und die Möglichkeit haben, interne Öffentlichkeitsarbeit zu betreiben und auch Informationen zu verbreiten, die der Geschäftsleitung nicht so angenehm sind. Grundvoraussetzung dafür ist eine gewisse Unabhängigkeit von der Leitung.
Allgemein müssen sich jedoch auch äußere Rahmenbedingungen ändern, zum Beispiel bei der Kinderbetreuung, bei der Pflege, nur dann können sich Frauen auch wirklich frei entscheiden. Die Realität sieht leider immer noch so aus, dass Frauen in den hinteren Reihen arbeiten und in niedrig bezahlten Jobs. Da ist die Politik gefragt.
Wie müssen Gleichstellungsbeauftragte rechtlich gestärkt werden?
Wichtig ist eine ausreichende Ausstattung, personell wie fachlich, zum anderen brauchen wir eine individuelle Freistellung für Gleichstellungsbeauftragte, damit sie ihre vielfältigen Aufgaben auch wahrnehmen können. Zurzeit fehlen die Kapazitäten, insbesondere im schulischen Bereich, und leider ist nicht zu erkennen, dass dies zukünftig geregelt wird. Eine Folge ist, dass aufgrund der Fülle an Aufgaben immer nur Teile bearbeiten können. Hinzu kommt eine geringe Anerkennung für die Aufgabe, weil die Einflussmöglichkeiten fehlen. Es ist daher dringend geboten, dass Gleichstellungsbeauftragte als Führungskräfte anerkannt werden und ein Vetorecht erhalten.
Darüber hinaus müssen Gleichstellungsbeauftragte gut qualifiziert werden, im Arbeitsrecht, Tarifrecht, Personalrecht, um fachlich gut aufgestellt zu sein. Zwar sieht das neue Bundesgleichstellungsgesetz Fortbildungsmöglichkeiten schon zu Beginn der Amtszeit vor. Die Realität sieht aber anders aus, da im Fortbildungsetat oft um jeden Kurs gekämpft werden muss.
Welche Rolle spielen Personalräte bei der praktischen Umsetzung?
Bisher spielen sie leider meist keine konstruktive Rolle. Sie stehen eher mit der Gleichstellungsbeauftragten in einem Konkurrenzverhältnis, was beide Positionen schwächt. Es gibt aber viele Unterstützungsmöglichkeiten, zum Beispiel im Bereich der Auswahlrichtlinien, man muss sie nur nutzen. Grundsätzlich sollte sich der Personalrat für die Belange der Gleichstellungsbeauftragten interessieren und darauf achten, dass sie an den notwendigen Entscheidungen beteiligt wird. Unterbleibt das, muss er einschreiten und von seinen Zustimmungsverweigungsrechten Gebrauch machen. Wenn sich gute Kooperationen bilden, erhöhen sich auch die Chancen für den Personalrat, mit seinen Anliegen Gehör zu finden.
Wichtig dabei ist, dass der Personalrat eine professionelle Einstellung zum Thema Gleichstellung und der Rolle der Gleichstellungsbeauftragten entwickelt, auch wenn es Meinungsverschiedenheiten inhaltlicher Art gibt. Das bedeutet eine Sensibilisierung für Gleichstellungsthemen. Grundsätzlich muss der Personalrat immer nach der Gleichstellungsbeauftragten beteiligt werden, nie zeitgleich oder vorher.
Das Gespräch führte Britta Jagusch
Zur Person: Dr. Torsten von Roetteken war bis März 2016 Vorsitzender Richter am Verwaltungsgericht in Frankfurt am Main. Er war unter anderem als Sachverständiger an der Expertenanhörung im Bundestags-Ausschuss im Gesetzgebungsverfahren der Novellierung des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) beteiligt und kommentiert umfangreich des Bundesgleichstellungsgesetz und das Hessische Gleichberechtigungsgesetz. Er ist Mitherausgeber der Zeitschrift Gleichstellung in der Praxis (GiP).
