Hochschulrahmengesetz und Befristungsregelungen

§ 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, vgl. S. 70) erlaubt es, Arbeitsverträge ohne Sachgrund befristet abzuschließen und bis zu dreimal ohne Unterbrechung befristet zu verlängern. Dabei darf die Befristung einschließlich aller Verlängerungen aber nicht länger als zwei Jahre dauern. Danach muss eine Festanstellung erfolgen - oder das Arbeitsverhältnis ist beendet. Wird es dennoch nur befristet fortgesetzt, so gilt es rechtlich als normales, unbefristetes Arbeitsverhältnis -auch wenn im Vertrag etwas anderes steht. Dies geht jedoch bei Verträgen, die ab dem 1.1.2001 abgeschlossen werden, nur noch, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG). Die Höchstdauer von zwei Jahren gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer über 58 Jahre alt ist oder ein sachlicher Grund für eine längere Befristung vorliegt. Ein solcher Grund ist zum Beispiel gegeben, wenn jemand als Vertretung während eines dreijährigen Erziehungsurlaubs eingestellt wird. Liegen jeweils sachliche Gründe für die Befristung vor (vgl. hierzu die beispielhafte Aufzählung in § 14 Abs. 1 TzBfG auf S. 70), so können auch mehrere Zeitverträge mit oder ohne Unterbrechungen hintereinander abgeschlossen werden. Dafür gelten die o. g. Beschränkungen (2 Jahre Höchstdauer mit max. 3-maliger Verlängerungsmöglichkeit sowie das Anschlussverbot) nicht. Je länger jedoch derartige Befristungen laufen, desto mehr steigen die Anforderungen der Rechtsprechung an die Darlegungen des Arbeitgebers zum sachlichen Grund. Ein zulässig kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis läuft nach Ablauf der vereinbarten Zeit aus, ohne dass es gekündigt werden muss (§ 15 Abs.1 TzBfG). Wird es mit Wissen des Arbeitgebers und ohne dass er unverzüglich widerspricht dennoch fortgesetzt, so verwandelt es sich gem. § 15 Abs. 5 TzBfG in ein normales, unbefristetes Arbeitsverhältnis. Befristete Arbeitsverhältnisse können gem. § 15 Abs.3 TzBfG nur dann gekündigt werden, wenn das ausdrücklich im Vertrag vorgesehen ist. Gibt es eine solche Kündigungsklausel im Vertrag nicht, so kann auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig kündigen - selbst dann nicht, wenn er eine bessere, unbefristete Stelle gefunden hat. Vorzeitig kommt er in diesem Fall nur mit Einverständnis des Arbeitgebers, oder aus „wichtigem Grund“ aus dem Vertrag heraus - etwa wenn der Lohn ausbleibt. Klagen gegen eine rechts- oder tarifvertragswidrige Befristung müssen spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung beim Arbeitsgericht erhoben werden (vgl. § 17 TzBfG).

Mit dem gekippten 5. HRGÄndGes war erstmals ein einheitlicher Status für die Promovierenden ins HRG aufgenommen worden. Der §21 HRG bestimmte:

Diese Regelungen sind im neuen Änderungsgesetz leider nicht mehr enthalten. Ein eigener Status für DoktorandInnen hätte die Funktion erfüllen können, Promovierende als solche erst einmal sichtbar zu machen, die oft unter den Studierenden, den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen etc. zusammengefasst werden. Wie viele Promovierende es in Deutschland gibt, kann daher auch bis heute niemand sagen. Es ist daher im Interesse der Promovierenden bei der Umsetzung in die Landeshochschulgesetze darauf zu achten, dass entsprechende Regelungen nach dem Beispiel das §21aufgenommen werden.

Weiterhin wurden die Hochschulen begrüssenswerterweise auf eine aktive Verantwortung für die wissenschaftliche Betreuung festgelegt. Auch diese Regel ist nun leider verlorengegangen und es ist fraglich, inwieweit sie ohne Vorgabe im HRG in die Landesgesetze eingbaut wird.

Das Schlagwort der Begrenzung von Promotionszeiten und die Klage über den hohen Altersdurchschnitt bei Promotionen ist schon lange Thema hochschulpolitischer Diskussionen. Im Bezug auf die Einstellungsvoraussetzungen für JuniorprofessorInnen wurde die Festsetzung einer Höchstdauer für die Promotion in Zusammenhang mit Beschäftigungszeiten eingeführt und auch die Paragraphen zu Befristungsdauer von Arbeitsverträgen vor und nach der Promotion enthielten dazu Regelungen (6+6 Jahre). Im Änderungsgesetz (siehe oben) ist der §47 leicht geändert wieder aufgenommen:

Besonders kritikwürdig aus Sicht Promovierender ist der Absatz 2. Allgemein sollte nicht die Länge der Promotion zur Einstellungsvoraussetzung für eine Juniorprofessur gemacht werden, während sie natürlich durchaus ein Einstellungskriterium bilden kann. Promotionszeiten sind schlichtweg sehr schwer zu vergleichen, selbst wenn der Hinweis auf §57b die Belastung durch Familie etc. anrechenbar macht. In dieser (juristisch unpräzisen) Formulierung könnte also eine Person, die zehn Jahre ohne Beschäftigungsverhältnis promoviert hat, die Einstellungsvoraussetzung erfüllen, anders als eine Person, die für die Promotion sieben Jahre gebraucht hat, allerdings ein Jahr lang wissenschaftliche MitarbeiterIn beschäftigt war.

Die Personalabteilung der HU Berlin hatte versucht die Berechnung der Promotionszeit nach den nun nichtigen 5. HRG-Regeln, die aber im neuen Entwurf wieder so enthalten sind, zu formalisieren. Das interessante Ergebnis kann man auf den Seiten des HU-Personalrats nachlesen.

Die Frist von 6 bzw. 9 Jahren ist also nicht nur schwer bestimmbar sondern auch ungerecht, wie ein paar Beispielefälle demonstrieren:

Regelungen über eine Vorbereitung der Promotion in der Arbeits-/Dienstzeit von Wissenschaftlichen MitarbeiterInnen sind nicht Teil der Hochschulrahmengesetzgebung, sondern in den Landeshochschulgesetzen festgelegt. Es verwundert nicht, dass in den Bundesländern die Regelungen zur Promotion in der Arbeits-/Dienstzeit unterschiedlich ausfallen. Johannes Moes hat das in seiner Synopse zum Stand der Promotionsreform in der Landesgesetzgebung genauer ausgeführt (siehe rechts) . Die Spannbreite reicht von der Mindestregelung, dass Wissenschaftlichen MitarbeiterInnen innerhalb ihrer Dienstzeit Gelegenheit zur eigenen wissenschaftlichen Arbeit oder eben der Vorbereitung der Promotion gegeben werden kann über "kann bis zu einem Drittel/bis zur Hälfte" bis hin zu "mindestens ein Drittel" der Arbeits-/Dienstzeit steht zur Verfügung. Das kann natürlich nicht darüber hinwegtäuschen, dass in der Realität oft Anforderungen an die wissenschaftlichen MitarbeiterInnen gestellt werden, die eine Promotion in der Arbeitszeit erschweren oder unmöglich machen. Ist in einem solchen Fall keine vernünftige Verständigung mit der/dem Vorgesetzten möglich, ist der Personalrat als erster Ansprechpartner sinnvoll und/oder ihr wendet Euch an die Beratungsstellen der GEW-Landesverbände.